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执行能力不佳的主要原因?
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3、经常加班加点,工作十分紧张而繁忙
4、领导布置的本月20项工作任务,我们圆满完成了其中的18项
5、我们部门/团队员工的表现都很好,都能很好的完成各自的工作任务
6、与去年相比,我们部门的工作绩效有了明显改进,我们的执行能力已经达到了我们能够达到的最高水平
;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;提升执行力的方法——提高运作水平:计划性;提升执行力的方法——提高运作水平:规范化;提升执行力的方法——及时跟进:解决问题;提升执行力的方法——及时跟进:有备无患;提升执行力的方法——及时跟进:善于总结;三、员工的指导和培养;员工的培养方向;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;三、员工的指导和培养;目录;四、情境沟通;四、情境沟通;四、情境沟通;四、情境沟通;四、情境沟通;四、情境沟通;四、情境沟通;四、情境沟通;四、情境沟通;与特殊客户的沟通技巧;四、情境沟通;目录;五、员工激励;国际权威机构对世界100家著名企业激励因素的调查结果:
;激励的基本原则;五、员工激励;资料来源:世界经理人文摘 2002年8月;五级:A-B-C-D-E
优秀—良好—合格—需改进—差;举例:H公司评价等级划分比例与划分原则; 你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年,“区分”使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。
--韦尔奇;五、员工激励;光环化倾向:将被考核者某一优点或缺点扩大,以偏概全,一好百好,或一无是处。凭个人印象考核下属。
宽容化 / 严格化倾向:考核中不敢认真负责,怕承担责任,有意放宽考核标准。或评价过分严格,使员工工作积极性受到严重打击。
中间化倾向:不敢拉开档次,考核结果集中于中间档次,其原因是对考核工作缺乏自信,缺乏有关的事实依据。
近期行为偏见: 实际上每位员工都准确地知道何时对自己的绩效进行评价。尽管员工的某些行为可能不是有意识的,但常常在评价之前的几周内,员工的行为会有所改善。对于评价者来说,最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰。
;好恶倾向:依个人的好恶作为考核依据,自己擅长的方面,考核尺度严;自已不擅长的方面,考核宽一些,不能做到实事求是。
逻辑推断倾向:由一个考核指标推断另一个考核指标。如认为工作勤奋性与工作绩效之间有逻辑关系,当前者表现好时,认
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