第三章人力资源规划(115).pptxVIP

第四章 人力资源规划;所谓规划 就是对目标及达成目标之策略的选择 ;规划的好坏直接决定目标的实现效果!;现代寓言：三个人选择;故事的寓意 ; 一群意气风发的天之骄子从美国哈佛大学毕业了在临出校门时，哈佛对他们进行了一次关于人生目标的调查。结果是这样的： 27%的人，没有目标； 60%的人，目标模糊； 10%的人，有清晰但比较短期的目标； 3%的人，有清晰而长远的目标。 25年后，哈佛再次对这群学生进行了跟踪调查。结果又是这样的： 3%的人??25年间他们朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会精英； 10%的人，他们的短期目标不断地实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层； 60%的人，他们安稳地生活与工作，但都没有什么特别成绩，几乎都生活在社会的中下层； 剩下27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。 ;案例： ;总经理：是的，雇佣了，这就是问题的一部分，我从外部雇佣了一个人，我一宣布这个决定，就有一个部门经理前来辞职。她说她想得到副总经理的职位已经有8年了，她因为我们从外面雇佣了某人而生气，我怎么能知道她想得到这个职位呢？ 你：你打算如何安置另一个副总经？ ;总经理：还没想好，因为我怕又有其他人由于没有考虑让他担任这个职位而辞职，但这只是问题的一半，我刚刚发现在最年轻的专业人员中——工程师和会计师，在过去的三年中有80%的流动率，他们在我们这里是会得到提升的人。像我在这个公司一开始是一个机械工程师。 你：有人问过他们为什么要离开吗？ 总经理：问过，他们都给了基本相同的回答，他们感觉到这里没有前途。也许我应该把他们所有的人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。;案例中存在的主要问题;第一节 人力资源规划概述; 从某种角度来讲，人力资源管理就是对组织中的“人力资源流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人;二、为什么要进行人力资源规划？;三、人力资源规划的内容;企业战略;一、人力资源规划的程序;二、人力资源需求预测;3、统计分析方法 （1）趋势分析法。 某制造企业各年员工需求状况 ;（2）工作负荷法;38000;57000;（3）比率分析法;20：1;三、人力资源供给预测方法 （一）内部供给预测法 1 技能清单法 2管理人员接替图 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需训练等内容，由此决定有哪些管理人员可以补充组织职位空缺; 总经理 A孙昌盛0 B邵为国1 C郭建军2;3 马尔可夫（Markov）模型; 如何预测中勤会计事务所的内部人力资源供给？ 中勤会计事务所由于业务日趋繁忙，常造成工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的空缺一直没有及时填补。 公司资料如下：表1。 表1 中勤会计事务所各职位人员数;表2 中勤会计事务所过去5年员工调动的概率 单位百分比;1、问题分析： 由于公司往常没有做好人力资源供求预测工作，致使公司人力资源青黄不接，解决方法在于预测技术。根据提供的资料，本题可用马尔可夫模型的方法预测中勤会计事务所内部人力资源的变化状况。 2、根据历史资料，计算历史平均百分比，如表3 ; 表4 员工流动概率矩阵;4 人力资源水池模型（人力资源接续计划） 未来的供给量=现有的人员数量+流入人员的数量-流出人员的数量 （二）外部供给预测方法 1. 掌握当地劳动力市场的供求状况 2. 掌握行业劳动力市场的供求状况;总体经济状况; 特定职业（如工程师，计算机人员，会计员，技工）中，潜在供求给情况如何。 劳动局统计资料 地方劳动力市场职业供求对比资料。;四、人力资源供需平衡;（二）人力资源总量失衡的解决方法;2 当供大于求时 通过扩大经营规模、开发新产品、 实行多种经营等吸收过多的供给； 可以采取提前退休; 降低工资福利; 工时压缩; 冗员辞退 ;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。8月-218月-21Sunday, August 8, 2