刘银花薪酬管理案例.docx

刘银花疝酬*理秦倒  人力资源--薪酬管理教学案例集 全界終n鄉蜂觥诚 认证系列：高级职业经理CEO资格认证、人力资源总监、营销经理、财务总监、企业培训师、 酒店经理、品质经理、生产经理、市场总监、营销策划师等学习认证系列。 颁发双证：通用高级经理资格证书+ MBA高等教育研修结业证书（含2年全套学籍档案） 证书说明：证书全国通用、国际互认.电子注册，是提干、求职、晋级、移民的有效依据 学习期限：3个月（允许工作经验丰富学员提前毕业）收费标准： 学习期限：3个月（允许工作经验丰富学员提前毕业） 收费标准：全部学费 1280 学校网站： 报名电话：0451- 咨询処箱: 中国经济管理大学承办单位：中国教育培训网美华管理人才学校颁证单位： 中国经济管理大学 承办单位：中国教育培训网美华管理人才学校 颁证单位： 全国招生函授教育颁发双证权威有效 职业经理MBA整套实战教程美华沦坛 职业经理MBA整套实战教程 www.mhjy.not 千本好书 免费 下载网址 教案案例 案例教材 王长城等着，《薪酬案例诊断与推荐》.中国经济出版社，2003. 文宗瑜着，《薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程》.经济管理出版社，2007. 9 9 9 9 案例材料一 不要薪酬的实习生 罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月，他在一家物流企业开始实习 工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建°他在这个企业工作 了 3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题， 也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。在 实习期行将结束的时候，企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而， 在实习期间，企业除了给他一点午餐补贴外，其他什么也没给。 与此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间， 他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了 1500元的业务提成，此外，该公司还 为他提供了专项的培训经费。 今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪 报，编写了一本75页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品一一哪啡 杯、钥匙链、T恤衫——但没有一分钱。 现在，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。 思考题： 1-雇佣双方从以上实习活动中得到了什么 2.零薪酬就业的动机是什么你是否能接受这种理念为什么 案例材料二： 诺基亚内部薪酬体系 诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历 经130多年.非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界.从摩托罗拉和爱立信等老牌电 信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场 占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。 帮助员工明确工作目标 当代管理大姉肯布兰查德在其看作《一分钟经理》中指岀，“在相当多的企业里.员 工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现职业偏好病——即 做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成 这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递 给员工。- 这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题一一在许多情况下，员工 的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体 系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会 受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯布兰查德的解决方 案更具前瞻性和战略性。 诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的 界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保 持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目 标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT时代周刊》 记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为HP (Invest In People人力投资)的项 目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估.另一方 面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一 岗位所需要的技能和应接受的培训。 通过HP项目,员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪 酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。 薪酬参数保持行内竞争力 诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估 体系，更要在行内企业间表现出