人才测评技术在人力资源中的应用.pptxVIP

人才测评技术在人力资源中的应用报告人：万忠尧“人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。” ——苏轼 人心难测 权，然后知轻重； 度，然后知长短。 物皆然、心为甚！ ——孟子 正确地认识心理测评能做什么？不能做的：反映出全部心理活动了解全面的性格特点全面而具体地了解一个人 准确地描绘出人的具体性格清晰显著地将适合岗位和不适合岗位的人区分开来能做的：记录受试者的反应 （心理测验实质上是对行为样本的客观和标准化测量） 根据反应推测部分行为倾向（管中窥豹、一叶知秋）根据模型推断性格类型为提供参考哪一些人在某些特质比较符合企业人才能力模型的要求一、三、二、四、人才测评的实例（DISC ） 人才测评的应用人才测评的选用及结果评价人才测评的基础知识目录 心理测评的可能性人才测评的概念 人才测评——考试、考核、心理测量三者互相融合的整体。 人才测评不仅考核只是能力、还考核绩效、个人稳定的心理素质。 现代人才测评的理论基础和方法手段主要源自心理测量学研究成果。 人才测评的原理1.个体差异性2.素质稳定性 3.心理可测性 人—职匹配4.匹配原理 个人—组织匹配代表性抽样测量相对测量间接测量标准化测定心理测试的标准化（1）题目的标准化（2）测试条件的标准化（3）评分的标准化（4）分数解释的标准化人才测评的原理1.个体差异性2.素质稳定性 3.心理可测性 人—职匹配4.匹配原理 个人—组织匹配代表性抽样测量相对测量间接测量标准化测定.胜任力模型建立胜利模型的本质目的是：1.??解析职位胜任密码并分成不同胜任层级2.??确定选人标准、用人标准3.??实现人岗匹配4.???确定培训方向心理素质 文化素质 品德素质 心理活动个性心理心理健康 认知 情感意志个性倾向个性心理特征能力 人顺利完成某种活动必备的心理特征气质性格测评对象——稳定的心理素质 人顺利完成某种活动必备的心理特征 个体与生俱来的心理活动风格特征 个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式从 测评 到 心理测评度量尺度 维度 模型 以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即 　① 外倾 E －内倾 I 　② 感觉 S －直觉 N 　③ 思维 T －情感 F 　④ 判断 J －知觉 P 　四个维度如同四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近那个端点，就意味着个体就有哪方面的偏好。投射测验投射 个人对客体特征的想象式解释，在这种解释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无意识地附着在客体身上的倾向。投射技术的基本方法：向受测者提供预先编制的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境，让受测者在不受任何限制的情况下，自由地对刺激情境作出他的反应，然后通过分析受测者的反应，推断受测者的人格特征。 投射测验的特点1、测验材料没有明确的结构和固定意义，其结构和意义完全由被试自己决定。2、被试可作多种反应。3、被试不知道测验的目的。4、可以同时测量几个人格维度，并对结构作整体性分析。罗夏克墨迹测验 罗夏测验由十张内容不同的卡片组成 测试时向受试者问：“你看这张图形像什么？”罗夏墨渍图编制者： 1884-1922 ，瑞士精神病学家。材料：10张墨迹图施测过程1、自由联想阶段：被试反应，主试记录。2、询问阶段：按顺序各图片逐一询问。应用：精神医学的临床诊断方面评价 1 不受语言文字的限制，广泛用于人格发展和跨文化研究。 2 记分困难，对结果的解释带有主观性。霍兹曼墨迹测验 使用于5岁到成人被试。有A和B两个复本，各45张图片。个别或团体施测。人格测量存在的问题一、测量对象二、信度和效度三、题目四、测验分数的解释报酬系统人格测评在人力资源中的地位晋升系统招聘系统测评系统培训系统（能力、适应性、业绩、贡献、潜质）（知识、能力、专业、适应性、过往业绩）（职业道路、专业能力、个人兴趣、企业需求潜质）（业绩、贡献率、能力、协作性、岗位职务）人才招聘暨选拔技巧人才选拔的基本内容和步骤：筛选基本资料、初试、知识技能测试、心理测试、结构化面试、评价中心测试、背景调查标准化测试之人格测试卡特尔16霍兰德（6型）（16型）九型人格（五型）人格测评 24组描述个性特征的形容词，每组4个中选出最适合自己和最不适合自己的两个形容词。 四个维度 常规性 稳定性 支配性 影响性 特点：①适合一般、正常的个体； ②描述被试者与管理绩效相关个性特征； ③测验时间短，简单易行； ④有较完善的 解释体系。人格测评运用性格分析总体特征性格组合识别方法知人善任和谐发展人格分析篇分析思路个性分析性格组合性格分析思路 外向情感内向行为任务社交外向外向指挥者D影响者I任务社交内向内向社交任务支持者