HR如何有效与求职者谈薪资问题.pdfVIP

面对自己心仪的人才， HR 到底该如何与其谈薪资？谈时又该掌握哪些技巧呢？ 以下是广大 HR 最为关注的 20 个问题： 1、应聘人员要的给不了，怎么进行洽谈？ 解答： 谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪 酬谈判的出发点， 必须把握好两者的平衡。 坚持以内部的标准去进行薪酬谈判， 薪酬水平如 远远低于市场平均水平的情况下， 结果导致 “见光死 ”的现象， 薪酬一开出来就把应聘者给吓 跑了， 或者经过一轮 “拉锯战 ”后已经接近市场水平， 但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产 生很大的挫折感， 对企业也丧失了原有的信任与信心， 最后导致你 “到了嘴边的鸭子又飞了 ”， 这是吃力不讨好的事情。 要体现应聘者本身的市场价值， 包括其素质、 能力、 经验与过往业绩状况。如果候选人经验 丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看的标准了，看有无弹性。 如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计方案，可以分为 7 步。 （1）（变革前期准备工作； （2 ）战略澄清； （3 ）职位评估或者职层排序； （4 ）数据收集与深度分析； （5 ）架构设计； （6 ）福利设计； （7 ）设计管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活） 、绩效工资（保 障员工干得好） 、福利工资（保证员工走不了） 、技能工资（的） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答： 在回答这些问题之前， 我们必须要知道给薪的底线和最高上限， 但是只告诉应聘者给 薪范围的下限及中间值， 这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者， 一方面 又保留了谈判空间， 遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时， 还可以有往上调整的弹性空间。 4、如果应聘者想了解宽带设置的段数分配比率是多少，而没有实行这些，这种情况下的该 怎么谈？ 解答：要根据市场调研结果， 结合的政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工 资标准。 公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、 主管级、 级、总监级、 高管级， 同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现， 其基本薪资标准处于薪资区间中的不同 位置。 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是 开始谈还是结束谈会比较好一些？ 解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面 试节奏来安排， 您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求， 告知大致的薪资区间， 从而避 免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 解答： 对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织 考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合制度及岗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？ 解答： 管理类岗位的招聘，建议还是应与负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多里也 会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求 及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？ 解答： 首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌， 这样对很不利； 其次可以询问他们目前或上 一份的薪资， 而不要直接问应聘者想要的薪资， 这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时， 容易让对方产生负面影响；