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2019 年度行政人事部工作规划与安排
根据我 2018 年 9 月入职以来对我部门工作情况的了解和发现存在的不足,结合目前公司
发展状况和今后公司的企业规划,现将 2019 年度的工作规划分为以下几个方面进行开展:
第一部分:人力资源管理的工作规划
一、人员的招聘与配置
我们公司属于创业型公司,目前也正处于发展期, 2019 年总体目标首先要考虑满足各岗
位需求,再考虑人员储备,实现梯队建设。
2018 年 12 月公司的组织架构已确定,后面加强与用人部门之间的沟通,根据各部门给出
的明晰的用人需求(人员岗位要求、任职要求及数量等因素)进行删选简历,推荐给部门负责
人及公司领导并邀约面试。
人员招聘作为一项日常持续性事务,应及时发布招聘广告,时时关注与收集。利用春节后
人力流动高峰期的机会,补充及更替人员,尤其是本行业优秀人才,实施渠道如下:
1、熟人和内部员工推荐合适公司的优秀人才共同发展;
2、公司内部培养和晋升:提拔和任用有上进心、主动积极学习和提升自己的内部员工。
3、网络招聘:继续和前程无忧 51job 招聘网站合作;
4、现场招聘:尤其是行业招聘会,万体馆经常举办大型招聘会;
5、猎头招聘:高层和特殊人才的招聘。
时时关注各岗位人员的动态,尤其是公司优秀人才,做到人才不流失。还要关注并实行内
部培养和晋升,提拔和任用公司内部优秀人才,实现梯队建设。
员工是一家公司最宝贵的资产,马云说过,在人身上的投资,永远是回报最高的。所以我
们要打造一帮能一起打拼的优秀员工而努力。
二、公司制度的建设 与“权责利”明确
1、公司各制度的建设
规章制度及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据。
2018 年我入职的时候,公司的规章制度我只看到《人事考勤制度》、《外勤签到制度》、
《销售提成方案》和《绩效考核及奖金分配管理制度》 4 个,且并不完善。实施下来发现很多
问题,不明确没有可操性,很多扯皮现象发生。高压线制度没有,连《员工手册》都没有。
没有规矩不成方圆。 2018 年 11 月我跟孙副总沟通,开始修订考勤制度及相关表单,月底
完成; 12 月制作考勤制度 PPT后给公司全体员工培训。重要一点是纸质版和钉钉同步。
同年 12 月修订《出差制度》和《奖惩制度》。
2019 年 1 月准备梳理招聘、录用入离职制度。
2 月~6 月准备梳理薪酬福利制度、培训制度、绩效制度、保密制度等。
我会综合工作实践分析,多方听取意见,与上级领导及公司领导多沟通,修订和补充现有
制度的缺陷和不足,客观实际、合理合法,不与相关法律相冲突,规避不必要的劳动纠纷。争
取在 6 月底前交出一套完整的适合全屋可操性的《员工手册》。并及时衔接培训,确保员工第
一时间熟知。
2、“权责利”明确之“权责”—各岗位职责明确
“权”说白了就是哪些事情,团队负责人能够说了算。“责”就是这个事情如果没做好,
有什么责任,是谁的责任,要做到什么业绩才算合格。那就是我们所说的各部门各岗位职责。
公司之前没有岗位职责, 2018 年 11 月我开始着手推动公司各岗位说明书的编写,签字和
归档。到现在没有全部完成。因公司内部规划,几个部门负责人岗位说明书一直未能定稿。今
年第一季度要完成。
我认为只要部门职责搞清楚了,各岗位职责定稿明确了,公司的管理相信并不难,反而有
助于公司管理的提升,遇事内部互相推诿,互相扯皮之事也就不大会发生了。
3、 “权责利”明确之“利”—薪酬福利
“权责”明确后,“利”就是干好了,团队的兄弟们有什么好处。那就是我们所说的薪酬
福利,公司给予员工的待遇如何?
公司需要根据本行业的薪资待遇进行评估, 制定适合我们公司现阶段及日后发展的薪资方
案。工资标准、福利待遇发放可以采取多样化形式,这边已经确定的有工龄奖金、生日礼券发
放、生日聚餐、红白事礼金、年度体检福利等等。
制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬结构。 建立以人为本的薪酬方式,如果把员
工当作公司经营的合作者, 建立员工与公司同荣俱损的薪酬
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