人力资源管理水平精益化研究.docVIP

人力资源管理水平精益化研究 对外承包工程企业改革发展和转型升级对人力资源管理工作提出了新挑战，人力资源管理应摒弃传统粗放式管理模式，建立各环节优化和革新管理机制，实现人力资源管理的精益化，以适应新的外部环境，为提升企业市场竞争力提供坚强的人才支撑和保障。 人力资源管理现状 目前，我国大多数对外承包工程企业仍然沿袭传统的事务型人事管理模式。人力资源部门以行政式的权力型人事管理为主，缺乏人力资源管理体制创新，忽略了人力资源是企业重要财富，未能建立适应企业业务急剧发展和转型升级需要的人力资源管理体制，现有人力资源管理模式、人才结构、人员数量和质量已经远远不能满足企业海外经营业务扩张和企业转型升级需要。在人员管理机制上，强调按岗定编，内部尚未建立人员流动机制，各部门、办事处和项目部人员很难交叉利用，导致人才使用的浪费。同时，对外承包工程行业崛起对人才培养提出了新的要求，传统的单一型专业技术人才已经无法满足项目运作要求，对外承包工程从业人员需要解决技术、商务、融资、法律、语言等各方面问题，并整合施工企业、设计单位、政府部门、国际金融机构等方方面面资源，而我国对外承包工程行业缺乏一批精通国际经济和法律，熟悉国际市场，具有世界眼光和战略决策能力的复合型人才，国际人才特别是国际工程商务人才的缺口不断扩大，成为我国海外项目进一步发展的瓶颈。此外，大部分企业尚未建立员工职业发展体系，培训体系针对性不强，培养方式单一，加之大部分员工长期海外工作，导致员工缺乏归属感和对企业认同感，青年员工离职率呈现快速上升趋势。 人力资源管理精益化建议 一、概念 人力资源管理精益化是指科学制定人力资源发展规划，并充分利用信息化等现代科技手段，对人力资源管理全流程进行合理优化和科学系化，实现人力资源的合理规划、有效开发、科学管理和合理使用，既能最大限度发挥企业人力资源价值，降低企业人工成本，又能充分发挥员工使用价值和主观能动性，实现员工个人成长，达到企业和员工个人双赢。 二、实现步骤 1.人力资源管理体系从传统“事务型”“职能型”向“战略型”升级 人力资源管理部门应优化角色定位，从企业战略高度思考和谋划本单位人力资源管理，主动适应企业转型升级对人力资源管理工作新要求，紧密围绕企业总体发展战略规划和经营发展蓝图，并在对企业内部和行业人力资源状况进行科学分析的基础上，建立符合企业战略要求的人力短期、中期、长期资源规划，并根据新型业务模式发展需要及时进行发展规划调整，使其与企业经营发展战略相适应和协调，发挥人力资源价值创造能力和专业化解决能力。 2.充分挖掘现有人力资源潜力 在岗位设置和人员配置方面，从精益化管理角度出发做好人员的内挖外引工作。随着新市场开拓和新兴业务模式开发，很多岗位是临时产生的，且不断发生变化，造成内部团队组合呈现动态和持续变化，人力资源管理必须保持管理上的弹性以随时面对不确定性，基于员工能力和岗位需求不断进行团队组合调整。为此，企业必须对现有岗位配置和人员进行实时监控，充分挖掘现有人力资源潜力，形成动态的岗位需求和用人机制，并不断重新组建，及时根据工作任务数量和强度进行岗位必要增加以及人员的能力和数量匹配。并在组织架构上进行扁平化、精简化策略，在人力运用上采取外包、专家咨询顾问等多种形式，有效地整合有限资源，降低企业营运成本。企业可以利用信息化手段，建立一套人力资源管理系统，包括内部人才信息库、专家资源库、外部服务供应商名录等各类数据库，并通过人力资源信息化管理平台建设完整的职位信息体系，快速便捷自定义、记录、管理、维护各部门、区域、项目部职位信息，通过设定企业员工能力资源库，管理员工人岗匹配拓补图，实现高效共享反应敏捷的良性互动，在全球化与本土化、集权与分权方面找到平衡点，实现人力资源队伍灵活和柔性管理，不仅使总部保持权威性，同时，各分公司、事业部又有足够的自主权，可以按照市场变化和客户需求进行内部人员调配，及时做出决定，提高人员使用效率。 3.建立员工职业发展通道 优化员工成长体系，多措并举培养国际化复合型人才，实现企业和员工共同发展。第一，以实现员工自我管理为目标，基于企业经营业务管理体系需要建立员工职业发展通道，明确员工职业发展蓝图，引导员工自主地根据企业总目标，管理好给定的工作任务，并根据企业发展需要主动进行个人职业生涯管理，主动学习和自我成长，向企业发展战略需要的国际化人才方向发展，使个人发展需求与组织发展目标一致。第二，设计规范科学的员工培训体系，严格执行先培训后上岗，避免员工新到一岗位因对国别情况或岗位职责等不清晰造成违规操作，给企业带来损失。整合境内外培训资源，基于移动互联网时代学习“碎片化、移动化、社群