薪酬管理文献综述.docVIP

(完满版)薪酬管理文件综述 (完满版)薪酬管理文件综述 (完满版)薪酬管理文件综述 国内外薪酬管理比较 无论对外国还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是职工关注程度最高的一个要素。 企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制， 对外关系到企业在市场中的地位。 随着经济学和管理学的发展 , 薪酬理论层见迭出 , 不同样阶段的经济和管理理论为薪酬问题供应了不同样的指导思想。 一、外国文件综述 较早的相关激励的理论有美国心理学家 Abraham Harold Maslow （ 1943）年提出需要层次理论。他把人的需要由低到高分为五个层次，即（ 1）生理需要。即 保护人类生计所必需的身体需要。 （2）安全需要一保证身心免受伤害。 （ 3）归属和爱的需要，包括感情、归属、被采纳、友谊等。（ 4）敬爱的需要，包括内在的敬爱如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的敬爱如地位、认同、受重视 等需要。（ 5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想 的需要。此后 , 他又补充了求知的需要和求美的需要 , 形成了七个层次。 美国心理学家 Frederick Herzberg （ 20 世纪 50 年代）提出双要素论， 即职工特别不满意的原因 , 多半属于工作环境与工作关系方面的 , 如企业的政策、行政管理、职工与上司之间的关系、薪资、工作安全、工作环境等。上述条件若是达不到职工可接 受的最低水平时 , 就会惹起职工的不满情绪。 但是 , 具备了这些条件其实不能够使职工感觉到激励 , 这些没有激励作用的外界要素称为“保健要素”。使职工感觉非 常满意的要素 , 多半属于工作内容和工作自己三方面 , 如工作的成就感、工作成绩获取上司的认同、 工作自己拥有挑战性 , 等等。这些要素的改进 , 能够激发职工的热情和积极性 , 这些要素称为“激励要素”。 John Stacey Adam （1965）年提出公正理论， 又称社会比较理论。 该理论的基本要点是： 人的工作积极性不但与个人本质酬金多稀相关， 而且与人们对酬金的分派可否感觉公正更为亲近。 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所获取的酬金与他人进行比较， 并对公正与否做出判断。 公正感直接影响职工的工作动机和行为。 因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较， 做出公正与否的判断， 并据以指导行为的过程。公正是指办理事情知书达礼，不偏袒某一方或某一个人， 即参加社会公正合作的每个人肩负着他应肩负的责任， 获取他应得的利益。 若是一个人肩负着少于应肩负的责任， 或获取了多于应得的利益， 这就会让人感觉不公正。 米兰 (Mehran，1995) 利用 1979到1980年随机抽取获取的 153家制造业企业数据研究了经理人酬金结构、 所有权与企业业绩的关系。 其中企业业绩用财富酬金率和托宾 Q表示，发现：两种企业业绩与经理人拥有企业股票比率正相关；企业 经理人基于股票的酬金占总酬金比重与企业成长机遇正相关； 财务杠杆、经营风险、企业规模等要素与经理人酬金结构间无显然相关关系。 20世纪 90年代，有学者曾对 12个国家 1200名专家进行了 “组织如何利用人力资源来赢得 21世纪竞争优势”的检查，结果大部分专家都认为薪酬是要点要素。其中，在美国专家提出的 6项措施中， 有4项羽薪酬相关， 即奖励有为顾客服务意 识的职工、奖励有经营意识和生产效率高的职工、 完满薪酬制度和激励利润分享（ Based on Data form an IBM/TPEC Study,1992 ） . 可见，中小企业要在激烈的市场竞争中求生计、求发展，应有一个完满的薪酬系统作保证。 霍尔和利伯曼 (Hallliebman ，1998) 利用美国上百家公众持股的最大商业公 1980到 1994年 15年的数据，经过实证研究得出经营者酬金与企业绩效拥有强相 关的特点的结论， 并认为经营者酬金结构中股票期权的比重增大， 使得经营者报 酬和企业业绩的相关性显然增加。 2003年美国薪酬协会更把战略看法引入到薪酬设计中来，人力资源战略为 企业战略供应支持， 薪酬战略则为人力资源供应支持。 外国研究企业薪酬管理的 主要理论有：薪酬素来以来就是管理学的重要研究领域， 好多学者研究该领域多 个方面的问题，如研究如何设计薪酬方案（ John，2002）；如何设计薪酬结构 Hilary,2000 ）；如何让设计薪酬战略（ Andrew,2001）；解析变动薪酬的影响要素（ Marcia Heneman,2000 ）；商议薪酬制度的改革（ Thmos,2004）以及高管薪酬和企业绩效的关系（ Li Jin,2002 ）等等。他们大多从单个的角度商议某方面的薪酬问题。（ Ric