珠宝行业薪酬的设计与管理.ppt

  1. 1、本文档共118页,可阅读全部内容。
  2. 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
薪酬的设计与管理;一、制定薪酬制度的 策略与原则;(一)员工满意度;员工眼里的薪酬制度;1、需要理论 A、需求层次论 B、双因素理论 2、强化理论(理论核心:业绩与奖 励的客观联系) 3、期望理论(理论核心:业绩与奖励的主观 联系) 期望 = 效价 * 业绩获奖评估(可靠性) ;薪酬的满足感;(二)薪酬制度的目标;(三)薪酬策略的确定;2021/8/15;2021/8/15;(三)薪酬策略的确定;企业不同发展阶段的薪酬策略;不同战略下的薪酬政策;(三)薪酬策略的确定;基于工作本身;基于??工本身;基于综合因素;举 例;举 例;举 例;举 例;(三)薪酬策略的确定;(三)薪酬策略的确定;(三)薪酬策略的确定;薪级差别策略;(三)薪酬策略的确定;二、影响薪酬制度的因素;(一)外在因素;(一)外在因素;(一)外在因素;(二)内在因素;(二)内在因素;(二)内在因素;(二)内在因素;(二)内在因素;合理的薪酬分布状况;最 高 点;三、福利结构;1、安全与健康福利;2、非工作时间报酬;3、小额优惠;4、高层管理者特别福利;5、自助餐式福利计划;四、高级管理人员的奖励;2021/8/15; 1、短期奖励计划;2、长期奖励计划;A、长期奖励计划目标;B、长期奖励计划;3、长期奖励计划的方式; ;2021/8/15;四、低层雇员的奖励;工作负荷的标准制定;五、班组奖励计划;1、利润分成奖励计划;1、利润分成计划;2、斯坎伦计划; 绩效奖励指南 雇员绩效水平 增加工资的百分比;第三章 工作评价;一、工作评价;二、工作评价的方法;1、非分析的方法;排列法(一);排列法(二);排列法 (三);较复杂的排列法 (四);2021/8/15;1、非分析的方法;2021/8/15; 如果有更复杂的工作,第四个等级水平就可能出现: 水平 限 定 4 技术的工作:工作可能包括复杂 的技术训练或特殊的、包括广泛 知识的教育或特殊种类的培训。 学习期 —— 一年以上 监督 —— 一般;工作分类法的基本程序;7、确定每个等级的限定条件和技能水平要求 8、成立一个工作评价委员会评价每一个工作,并八被评价后的工作纳入比较相近的级别中 9、确定每一个级别的工资率 10、审定工资等级系统,以便开始执行新的工资体系; 对于一个复杂的组织,就需要更多的等级和更详细的限定条件。例如一个生产部门的分级和限定是: 等级 限 定 1 非常简单的重复性任务或非重复 性但需要一点直接思考性的工作。 2 任务仅需要简短的指导,由于任 务可以在工作中学到,不需要经 验。工作执行在严密的监督下进 行。; 3 任务可能是多样的或日常的,但 是工作的结果是通过公司的政策 和工作规则来实现的。工作执行 是在一般监督下进行。任务可能 需要做一些决定,但是这些决定 是很少的,影响是有限的。偶尔 可能需要进行独立的判断。 4 任务是多样的,需要工作经验, 可能经常地需要独立的思考和判 断。工作在一般的监督下进行,; 5 任务可能是技术的或涉及特殊领域 的,经常需要独立的判断。工作可 能在一般监督下进行。工作可能包 括指导几个其他的员工。 6 任务包括高度的责任,运用独立的 判断和高度特殊的或技术的训练。 工作在一般的监督下进行,可能包 括指导和协调一组人的工作。;工作分类法中的关键词;工作分类中的关键词;第四章 定量的工作评价技术;一、定量的评价方法;2、因素比较法和权重-记点法比较 ;3、因素比较法的特点;4、权重-记点法的特征;二、因素比较法;6)选择评价因素: 一般包括: 责任;技能;精神需求;体

文档评论(0)

189****5087 + 关注
官方认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

版权声明书
用户编号:7102116031000022
认证主体仪征市思诚信息技术服务部
IP属地江苏
统一社会信用代码/组织机构代码
92321081MA278RWX8D

1亿VIP精品文档

相关文档