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订立劳动合同的前提是什么 订立劳动合同对于用人单位和劳动者来说都是一项严肃且重要的法律行为，这就需要双方均应将与此相关的信息向对方完整披露，以确保此行为建立在双方真实的意思表示基础之上。这种信息披露对于订立劳动合同的任何一方都是义务，相应地对于另一方就是权利即知情权。 实践中，许多用人单位有意无意地没有进行信息披露或没有进行充分的信息披露，侵犯了劳动者的知情权;同样，也有不少劳动者故意隐瞒甚至编造信息以达到就业的目的，侵犯了用人单位的知情权。这两种情况都使得双方劳动关系的建立“先天不足”，自开始时即埋下隐患，不利于将来劳动关系的和谐稳定。 因此，《劳动合同法》对此予以强调和明确。该法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 既然已经知道了单位应该要披露的信息，那么我们接着看看，劳动者在求职时又应该向用人单位披露哪些信息呢? 关于求职者在参加面试或者签订劳动合同时，应向用人单位披露哪些个人信息，法律只作了概括性规定，即《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。这就是说，在面试或者订立劳动合同时，求职者对与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务，用人单位享有知情权。 “与劳动合同直接相关”的信息，这可能因职业性质和工作岗位不同而不尽一致,但主要是指与劳动者任职资格匹配的信息。实践中，求职者应当如实说明的个人信息，也即用人单位知情权的范围，一般包括： 求职者的年龄、家庭住址、主要家庭成员构成;身体状况，主要为是否患有不适宜从事求职岗位的疾病，是否患有传染病等;学历、职业资格、工作技能;工作经历、是否与其他用人单位存在劳动关系等。至于与招聘职位无直接关系的个人信息，如婚姻状况、生活经历、财产状况、嗜好、是否单亲家庭、与劳动能力无关的生理缺陷等，应属于隐私权所保护的范围,求职者没有披露义务，用人单位也不能强求，否则就可能构成对劳动者的就业歧视。 劳动者对用人单位知情权范围内的信息，应当如实告知，如果未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈。一旦构成欺诈，劳动者就要承担一定的法律后果。根据《劳动合同法》第26条、第39条和第86条的规定，具体法律后果包括： 所签订的劳动合同无效或者部分无效; 对于无效的劳动合同，用人单位可以解除劳动关系; 劳动合同被确认无效后，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。 当然，并非所有的隐瞒真相都构成欺诈。只有对那些与劳动合同相关的主要关键信息如学历证明、资格证明、知识技能和工作经历等作虚假说明的，才构成欺诈。 而对于与劳动合同没有直接关系的生理缺陷、婚姻状况、家属情况等，一般不宜认定为欺诈，因为这些信息并非工作的实质性要件，并不会影响劳动者的工作能力。 相关阅读： 订立劳动合同的原则 一平等自愿原则 平等指双方当事人法律地位平等，都有权选择对方并就合同内容表达各自独立的意志。自愿指劳动者与用人单位自由表达各自意志，主张自己的权益和志愿，任何一方都不得强迫对方接受其意志。 凡采取欺诈、胁迫等手段，把自己的意愿强加给对方，均不符合自愿原则。对于双方当事人来讲，平等是自愿的基础和条件，自愿是平等的表现，二者相辅相成、不可分割。平等自愿原则是劳动合同订立的基础和基本条件。 二协商一致原则 在订立合同的过程中，劳动者与用人单位双方对劳动合同的内容、期限等条款进行充分协商，达到双方对劳动权利、义务意思表示一致。只有协商一致，合同才能成立。 三合法原则 合法原则指遵守国家法律、行政法规的原则。劳动者和用人单位在订立劳动合同时，不能违反国家法律、行政法规的规定，这是劳动合同得以有效并受法律保护的前提条件。依法订立劳动合同，必须符合几项要求： 1.订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为，以达到不良企图的目的。 2.订立劳动合同的主体必须合法。即双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满16周岁、具有劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人，双方主体在签约时，主体资格必须合法。 3.订立劳动合同的内容必须合法。双方当事人在劳动合同中所设定的权利、义务条款必须符合国家法律、法规和有关政