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帕森斯特质因素理论----人力0902第一组 目录 CONTENTS 理论人物 弗兰克·帕森斯（Frank Parsons） 最早提出职业指导理论 他的理论一个人的心理特质作为描述个别差异的重要指标，强调个人的特质与职业选择的匹配关系。 1908年在波士顿创设了“职业局”，标志着美国职业心理学的诞生。 美国的职业指导运动的倡导者，被誉为“现代职业心理学之父” 1st 聚焦理论：帕森斯的特质因素理论 (Trait-Factor Theory)  理论地位：帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理 论，特质因素论是最早的职业辅导理论。 理论出处： 1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons） 在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职 业选择的焦点的观点。 他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人 都有其相适应的职业类型。 理论的发展背景 Frank Parsons 1、产生于20世纪初的美国。 2、社会的特点：大量移民涌入；大批农 民进入城市；退役的军人加入到就业 大军中；青年人离校后失业 3、于是帕森斯创办了波士顿职业指导局， 并在实践中，建立了职业生涯咨询的 “特质-因素”理论。 4、美国到20世纪30年代，政府在明尼苏达 大学设立了就业安定研究中心，先后由 威廉森、罗圭斯特、戴维斯主持工作， 发展完善了职业生涯规划辅导的“特质- 因素”理论，并形成了后来的明尼苏达 职业辅导学派 理论深度解析 所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。 关键词 1、帕森斯的特质因素理论 2、理论前提： 每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量； 为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员； 选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的； 个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。 其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途； 其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料； 其三，上述两者的平衡。 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。 3、三要素模式 STEP1 STEP2 STEP3 4、优点： 5、局限性： 理论的应用 第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。 第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息. 包括： ①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性； ②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求； ③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等； ④就业机会。　 第三步是人一职匹配。 现代人才测评的理论基础：人-职匹配理论 人职匹配类型 因素匹配（活找人） 例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。 特性匹配（人找活） 例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 理论应用的注意！ 首先，对个人特质和职业特点要有准确的认识，并尽可能详细地加以分析。 其次，必须区分持久的与暂时的、关键的与次要的特质，重点匹配持久的和重要特质；如：性格比兴趣更持久、天分比能力也是，个人行事方式比知识更关键等。 这样，就能最大限度地发挥“特质-因素”理论在职业生涯规划中的作用。 理论的扩展 人-职匹配理论是现代人才测评的理论基础。 其中最有影响的是“特性-因素论”和“人格类型论” “人格类型论” 美国职业心理学家霍兰德（Holland）创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重 要的影响。根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到 与其人格类型重 合的职业环境。 一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最 有可能充分发挥自己的才能。 因此在职业选拔与职业指导 中，首先就要通过一定的测评手 段与方法来确定个体的人格类型， 然后寻找到与之相匹配的职业种类 择己所爱，择己所长，择世所需，择己所利