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医疗卫生机构绩效管理论文 一、背景 2017年，北京市卫生和计划生育委员会出台了北京市基层医疗卫生机构绩效管理指导方案，各区县基层医疗机构陆续建立起了基于服务当量值的社区卫生服务岗位绩效管理模式和评价体系。该分配激励模式及岗位绩效管理评价体系能够解决考核指标“标准当量值”在不同岗位间不可比的现状，可以促进有效资源和绩效的合理分配，能够调动社区卫生服务机构人员的工作积极性。 二、实行过程中的问题 （一）绩效管理体系不完整，重考核轻管理。完整的绩效管理应包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈四个方面组成。目前，大多基层医疗机构在绩效管理中只重视事后考评，对事前和事中缺少预见性，指导性、控制力以及执行力都较为薄弱。（1）考核指标的制定缺少绩效沟通，对绩效管理制度及考核考评方案等往往由相关部门根据上级绩效管理内容，简单进行整理后制定，直接下达到被考核科室，未征求相关具体意见，未向科室解释考核方式及考核周期，哪些是核心指标，哪些是基础指标，所以对本单位绩效管理制度基层职工大多表示不清楚或不了解。（2）缺少绩效考评结果的分析过程，考评结束后，没有分析考评结果分值高低原因，是否与绩效计划目标相一致，考核指标是否应该进行修订，容易造成直至年末，一些重点工作未完成，才意识到考核未起到引导作用。（3）缺少绩效反馈环节，对在绩效考核中发现的问题及薄弱环节没有及时反馈给科室，有的只是在干部会议简单通报，职工本人无从了解，也就不知道自身的不足，更不知道以后如何改进，失去了其本身的积极作用，使绩效考核目的成为单纯的奖与罚，甚至就是找毛病、罚钱，从而产生负面抵触情绪。（二）指标体系不健全，缺乏专业绩效考核人员。绩效评价是专业数据的分析，绩效结果的处理也需要专业人才的分析、归纳和总结，目前基层医疗机构绩效考核成员，大多由相应职能科室人员组成，缺乏全面系统的绩效考核知识，对绩效考核的认识较为表面，甚至许多核心指标都缺少专业人员考核，如妇幼保健及防保科承担的都是国家基本公共卫生任务，接种率、访视率都是核心指标，但是大多基层卫生单位都未设置相应主管部门，所以绩效考核难度最大。绩效考核人员不清楚考核指标，以致于考核结果难以为用。另外容易存在绩效考核人员缺乏公正客观性问题，受主观因素影响较大，在进行绩效考核时投入过多的人情考虑，将关系好坏作为绩效考核的一大衡量标准，有失公允，让绩效考核失去了原有的实际意义。（三）工作量与收入不对等。现阶段，基层医疗卫生机构属于财政差额拨款的事业单位，实施绩效工资总量控制，由人保局设定了奖励性绩效总量控制标准，近年来奖励性绩效工资总量未出现大幅度改变，这就造成业务量逐年提高，工作量加大的同时，奖励性绩效总量没有出现增长，最终落实到职工个人的绩效没有明显增长。这一政策已制约基层医疗机构的发展，缺少通过调动职工积极性提高业务量的动力。（四）缺少绩效管理信息系统。绩效管理量化分值收集和统计的工作量十分庞大，量化考核数据的准确性又至关重要，目前基层医疗卫生机构还未建立专业化的绩效考核信息管理系统。缺乏信息化支撑，仍需要依靠人工处理数据，效率低，易出现偏差，特别是不收费的公共卫生工作量，统计难度尤其大，使得绩效管理后续工作缺少基础性数据支撑。 三、解决建议 （1）加强绩效沟通，绩效沟通应贯穿于整个绩效管理环节的始末，在绩效计划制定、考核指标设置等环节，需要加强对民主性的重视，提升职工工会、行政部门在其中的参与度，积极听取各个阶层意见，主管部门应组织考核人员与被考核科室根据当年的考核重点及方向共同讨论来确定本科室的考核指标及权重，考核方案制定后，中层管理人员须将考核指标及考核方式向下逐层传递，保证每位员工知晓科室本年度绩效目标，具体的绩效考核指标、方式、标准，从而使职工能够掌握工作重点。科室职工如果认为考核指标与实际工作有所偏差，可根据实际情况、工作重点等对考核指标、权重、考核方法等提出调整意见，通过科主任等途径反馈给考核组，最终使考核方案能体现科室的工作性质，并具有可行性及指导性。（2）构建绩效考评反馈机制，包括考核奖惩措施、督促检查、整改落实、反馈结果信息公开等制度性能管理部门可以定期组织性能沟通会议，并鼓励部门和个人在性能评估期间的表现情况，对员工和工人进行反馈和良好表现工作完成得不够的双胞胎，可以给部门和印第安人以鼓励和赞赏，并与他们会面，为他们提供咨询或培训的目标，找出成绩差的原因。同时针对共性、个性问题及绩效改进情况进行沟通，修订绩效考核目标，进行绩效改进，调整绩效考核内容及形式，从而促进工作效率与服务能力的提升。（3）组建绩效考核管理组织体系在绩效考核改革中，组建以院长为组长，以医疗、公卫、后勤、财务、安保等部门负责人员为组员的考核管理组织，并明确各自工作职责，从