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卫生事业单位人力资源管理分析 摘要：伴随着社会的快速发展，人力资源逐渐成为各种企业、单位的核心竞争力，也是保障企业、单位持续发展和运行的关键。人力资源管理是当前社会中企业、单位所关注的热点话题，卫生事业单位作为我国的关键性部门，同样也需要借助行之有效的人力资源管理方式来确保单位的稳定性。对此，为了让卫生事业单位顺应新形势，本文详细分析新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径。 关键词：卫生事业单位；人力资源管理；管理效果 在卫生事业单位人力资源管理中，人力资源管理是提高卫生事业单位综合能力和卫生管理能力的关键。但是因为传统管理理念以及传统思想的影响，卫生事业单位的人力资源管理仍然存在许多的问题，最终呈现的实际管理效果并不是非常理想，严重制约着卫生事业单位的长远发展。对此，研究新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径具备显著管理意义。 一、人力资源及其管理 人力资源这一理念是在1954年，美国管理学家德鲁克所提出的，对于人力资源这一理念，进行了初步的提出和界定，将人力资源划分为在一个国家或一个区域当中，处于劳动年龄、未达到劳动年龄、超出劳动年龄，但是拥有劳动能力的人数综合[1]。由此可见，人力资源管理也就是对于一些拥有劳动能力的管理，在人力资源方面进行合理的分配和配置，促使他们能够投入到最符合自身的工作当中，从而促使自身的工作实效性和劳动成果能够实现最大化。 二、卫生事业单位在人力资源管理方面存在的缺陷 （一）管理理念较为陈旧 在当前的卫生事业单位中，对于人力资源管理这一方面的概念和认识，仍然是以多年前的管理理念，无法根据社会的发展以及国家的发展不断创新和更新人力资源管理行为[2]。在卫生事业单位中，许多工作人员都是以“金饭碗”来对待自己的工作，在实际工作中的积极性和主动性并不高，这一现象和事业单位管理者的管理行为有直接的关系。公平、公正、公开、统一、科学的卫生事业单位的人力资源管理模式以及人员聘用、晋升制度仍然没有在卫生事业单位当中实现[3]。岗位的晋升仍然是由资历为主，由组织的直接认定为依据，论资排辈现象严重，相对而言，在个人能力和个人奉献方面的重视度就显得较轻。对此，最终必然会导致卫生事业单位的员工在平常的工作中循规蹈矩，只求不过不求有有功，在创新意识和主动发现问题、解决问题方面的主动性非常缺乏。卫生事业单位的工作人员工作素质并不一致，整体水平也并不高，裙带关系较为明显，大多数优秀的工作人员因为没有处理好人际关系，即使是在工作中再认真和投入，都无法受到公平、公正的对待，相应的付出无法获得相应的回报，最终呈现循规蹈矩现象。 （二）卫生事业单位的人力资源培训体系存在问题 目前我国卫生事业单位对于人才的吸收仍然是以“挖墙脚”为主，主要是将其他卫生事业单位或社会中相关企业的优秀工作人员，借助高薪聘用的方式“挖”过来。但是，这一种方式的长期应用对于单位而言并不具备推动作用，反而形成严重的隐患[4]。因为“挖墙脚”这一种方式本身而言，只能够吸引重视经济利益的人才，对于重视工作和忠诚度较高的人员而言，并不起效。所以吸纳过来的人员对于卫生事业单位而言，也并没有忠诚度，在其他企业或单位提出更多利益时，便会离职。除此之外，目前卫生事业单位普遍没有针对员工提升的培训体系，基本上不存在任何的培训和教育管理服务，这一方面必然会导致员工无法持续提升，不能为相关工作提供创新帮助。 （三）卫生事业单位的人力资源考核方面存在问题 在当前的卫生事业单位中，人力资源的考核大多数都是一种形式，并没有真正的落实。人力资源对于人力资源的考核普遍是在入职、晋升等方面进行，但是参与考核的人员，普遍是已经确认会入职或确认会晋升，所以并没有实际效果。与此同时，对于平常的工作表现、打卡上班等并没有纳入到考核项目中，导致在年终时，平常的工作和年终奖励无关联，促使卫生事业单位的员工在平常的工作中不会全新身心投入。与此同时，卫生事业单位的人力资源考核并不具备合理性和科学性，基本上都是采用几年前的考核方式，并没有进行改进和修正，对于员工的测评、评价、意见也并不重视。我国的卫生事业单位普遍是团体制为主，也就是传统意义上的“大锅饭”。 三、新形势下卫生事业单位人力资源管理问题的应对途径 （一）区分卫生事业单位中的医疗机构与公共卫生职能 将卫生事业单位当中的临床医疗服务机构和公共卫生职能分离开来，主要是为了为人力资源管理提供更多的便利，促使人力资源管理更好的实现，也是人力资源管理有效实施的前提[5]。只有将人事体制尽心改革，降低工作人员中没有加入编制的工作人员数量，才可以控制卫生事业单位的事业负担，并且不需要过度注重卫生事业