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厨电企业营销人员薪酬管理探析 摘要：近几年来,随着中国经济的快速发展，国内房地产市场不断开发,配套厨卫电器产品的刚性需求拉动了各个市场。厨卫电器产品的快速增长和较高的利润吸引着众多优秀家电企业的加入，营销人才的竞争也随之而来，营销人员薪酬管理也影响着企业的生存与发展。本文试图找出解决我国中小型民营厨电营销人员薪酬管理问题的建议，以期能激发营销人员的活力，提高企业业绩，促进我国中小型厨电企业的长期发展。 关键词：中小型；民营厨电企业；营销人员；薪酬管理 伴随着改革开放以来，中国的许多民营企业如雨后春笋般兴起，国内房地产市场不断开发,配套厨电产品的刚性需求拉动了各个市场。厨电产品的快速增长和较高的利润吸引着众多企业的加入，从原来几十家厨电企业发展到目前上千家有余，同质化产品比较严重，厨电行业尤其是中小型民营厨电企业经历着前所未有的激烈竞争，市场的竞争实际上就是人才的竞争。在中国，很多民营企业在创业之初资金都不够雄厚，高薪吸引优秀的营销人员是他们最重要的手段之一，也是这些民营企业能够快速拓展开市场的重要原因之一，营销人员薪酬管理的好与坏会直接或间接影响企业的经济效益和总体发展。本文通过笔者对于多家中小型民营厨电企业进行走访调研，了解营销人员工作性质及薪酬管理情况，发现很多中小型民营厨电企业营销人员的薪酬管理存在以下问题： 一、中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理所存在的问题 1.薪酬结构不合理。薪酬结构是指一个企业中各项职位的相对价值与实付薪酬二者之间保持的相互关系。薪酬结构的比例应随着不同工作性质的员工所占的不同比例做出恰当调整，中小型民营厨电企业在现实情况中仍存在一定程度的“大锅饭”现象，没有关注到不同类型员工的诉求也是不一样的，这便较大地挫伤了员工们的积极主动性。在薪酬结构中不合理的因素中，最关键的一个因素就是在总收入中固定工资所占的比例过高。对于一个中小型厨卫电器企业来说，它是以市场为导向的驱动型企业，中小型民营厨电企业营销人员薪酬水平的确定直接与市场挂钩，更适合采用宽带制薪酬结构；而生产部门主管需要管理水平高，其待遇的高低主要体现在职位等级上，更适合采用严格的等级薪酬结构，所以薪酬结构就应有所不一样。2.薪酬制度不严谨。中小型民营厨电企业营销人员薪酬的支付方面随意性较大，不够严谨：岗位工资的标准没有通过合理的岗位分析和职位评价体现出来，而只是由企业高层领导做决定，具有浓厚的主观色彩；与浮动薪酬相关的绩效考核仅仅只是走形式，不论是否完成任务，每位营销人员的月度、季度、年度奖金都人人有份，干多干少一个样，既没有未完成任务的惩罚，也没有超额完成任务的奖励。“大锅饭”作风致使很多营销人员都在质疑薪酬的公平性，由此产生了越来越多的负面影响和从众效应，搭便车现象也越来越多，越来越明显地影响了工作效率和工作效益，所以一定要尽快提高和完善薪酬支付的科学性依据，并且要把增强绩效考核和薪酬支付关联起来并且执行下去，实现真正的按劳分配，奖惩分明。3.薪酬设计不合理。从中小型民营厨电企业营销人员的薪酬结构来看,个人薪酬总额中固定薪酬的比重要高于浮动薪酬，过于富有刚性而较为缺乏弹性，与市场的衔接性不紧密，与其他部门人员的薪酬结构相似，这与营销人员的工作特性是不相适应的；再加上由于受到一般国有企业比较重视行政职务做法的影响，在固定薪酬中，中小型民营厨电企业把岗位资历等制定成固定薪酬确定的重要凭证，很多公司还执行了一岗一薪制度，由于公司提供的职务数量比较有限，员工个人的晋升机会也有限，一般情况下晋升不了职务就意味着不能涨高岗位工资，为了提高自己的个人收入，营销人员往往会想方设法赚取外快，甚至不择手段地做出一些侵害顾客利益、有损公司形象的事情。4.缺乏薪酬沟通薪酬管理是一个循序渐进并周而复始的流程，假设企业战略是企业生存与发展的生命线,那么链接整个生命线上的便是薪酬管理。在强调创新的企业管理中,薪酬管理方面的创新作为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分，变得越来越重要。但是目前很多中小型民营厨电企业只有在每个考核周期临近结束时才由人力资源管理部门统一组织进行本考核期的绩效评价和分析。很多企业缺乏薪酬沟通辅导和绩效考核，单一的、不科学的薪酬考核带来的是考核者与被考核者的对立情绪和极度不和谐，进而影响营销人员的积极性，更不能提高组织的绩效。5.薪酬战略不适应。企业战略需要有一个完备的系统来支撑，再从总体战略方向出发，引申出企业薪酬战略定位，企业薪酬战略定位又决定着企业营销人员薪酬战略定位。企业的薪酬战略是企业人力资源的重要组成部分，是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落脚点。而中小型民营厨电企业一般刚成立时采用的薪酬战略为低成本战略,建立以成本为依据的薪酬决定制度,用较低的薪酬来雇用少数效率高的营