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;目录CONTENTS;;;招聘的过程和步骤;6;;招聘中出现的新趋势;;;招聘中考虑应聘者的主要能力;12;13;2021/8/31;;技能清单包括的项目;岗位分析; 岗位分析的概念及定义;19;岗位分析的步骤和方法;;;岗位分析在人力资源管理中的用处;; 解决问题三措施;岗位说明书： 总结完成一项工作对这一岗位的承担所需要的人文特征。在招聘过程中，岗位说明书能帮助人力资源部门做出决定：即对特定的岗位，应招聘什么类型的人；应挑选什么样的人。 岗位说明书包括成功地完成某一岗位的工作所需要的培训、教育、经历等方面的要求。 岗位说明书决定采用什样的的筛选工具的基础。 岗位说明书通常还包括生理要求、智力要求、工作条件以及其他决定该岗位工作成功与否的人文特征。;;;;;;;爱皮科技人员招聘成功率;;;;;;;;筛选与录用;a.管理者的个人绩效，通常来说，部分工作取决于其下属。（假如招聘来的员工有好的品性和技术，就能更好为管理者和公司效劳；反之，缺乏品性和技术，可能会捣乱，绩效低，工作不理想，导致公司整体损失，在此人身上的投入费用（招聘成本，培训费用，延长项目周期无形费用等）；b.高昂的招募和雇佣成本；（如果面试后，筛选出来的合格人员，实际上在劳动关系后发现不理想，就需要再重复一个人的招募和雇佣，培训，还有时间，成本极大）c.法律问题。（如果招聘一个人，因为疏忽，将会导致发生一些不必要的麻烦。最常见的就是产生劳动纠结和赔偿，）;筛选决策原则：一、是要选择预期表现会最佳的申请者；二、是要用最低的成本来完成这种决策。;筛选的手段：包括面谈、测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、评估中心、个人信息、背景检验和笔迹学研究。（筛选的一般方法，主要是简历审查，测试，面谈）具体的详解如下：;二、判断岗位契合度a.判断应聘者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。不符合直接筛选掉。b.分析应聘者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（参考就行）;三、审查简历逻辑性此方面主??是审查应聘者工作经历和个人成绩方面，特别注意描述是否条理，是否符合逻辑性，工作时间是否连贯性，是否反映一个人的水平，是否有自相矛盾的地方，并找出问题。四、简历制作是否用心从总体外观和布局来看，书写格式是否规范，整洁，美观，有无错别字，可以反映应聘者做事认真程度，仔细程度，创造力（布局是否别出心裁）。五、期望薪酬;面谈注意的地方a.注意与工作有关的内容；（招聘到职得其人，就要求把注意力集中在工作有关的东西上面，包括工作要求是什么？出色的工作需要具备哪些必要条件？个人简历中“学历与学位双证”“学术成就”“工作成就”“工作职责范围”以及“特殊专业培训”等；）b.注意风格的契合；（风格就是应聘者的个性和动机，是否符合招聘职位。比如领导是独裁专断的铁腕人物，应聘都又很突出自我，那么肯定这个人不能与领导和谐共处，协作工作了。）c.忽略有歧视的信息；（年龄，婚姻，子女等）d.重视应警惕的地方（对简历中出现的“时间不吻合”“怪异的表现手法”要保持警觉，重点提问）e.边作记录习惯f.看完，面谈后作结论。 ;测验：模拟工作测验（首先必须是确定好工作样本，即完成工作所需的关键任务，工作样本与所测试的工作越接近，测试就越公平，雇佣也越公平）心理测验、知识测验、人格和兴趣测验，网上测验等；笔迹分析：指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求，希望和心理构成。在法国和德国有专门的中央笔迹分析机构来做笔迹分析，他们根据申请者的笔迹来设计下一步面试。;背景调查（应用于对一些应聘者的品质，价值观等方面；诚信度要求高的岗位及应聘者所描述的事件持怀疑时）背景调查应该以简明、实用为原则。把握好时机，面试前后都可以采用。一、按背景调查的对象和内容分为：证明人核实，凭证核实和培训核实三种。证明人核实（获得与工作有关的信息问题，考查应聘者是否胜任工作职位）凭证核实（学位，学历，执照之类的核实，甚至于是否有前科，信用记录等调查）培训核实（优点，缺点调查了解，确定是否进行有关培训）二、按背景调查的方式分为：亲自调查（面试官亲自打电话或亲自前往实地取证，以核实信息真实性）委托调查（面试官委托代理机构核实信息真实性）;在展开背景调查的时候，应该有原则的进行：1.与调查公司的证明人有一个融洽的关系，建立一个共同的立场，设身处地着想，从而获得更多更深入的资料信息；（假设一个求职者处得到其上司主管的联系方式，应明确双方立场：我们的目的都是：考查和确定应聘者的工作信息，离职原因，求职