2019年人力资源岗位培训OJT实施计划.docx

XXX公司 公司Logo XXX部 员工在岗培训（OJT）实施计划书 拟定人：XXX 日期：2012-X-24 从去年年初开始到现在，我们就在用PPT的形式进行员工技能培训。就目前情况看，收效甚微，在员工的现场操作中还是会经常出现一些低级错误，产品质量还是得不到保证，返工特别多。作为一个劳动密集型的生产加工企业，对于工艺技术的要求是很高的。对于准确的工艺技术，执行部门是否能切实的按照标准、流程一步一步准确的操作成为我们现场管理的重点。由于员工技能的差异化，会直接导致产品质量的不稳定性，经常会有这样的现象发生：以前做过的大货，现在做却会出 现这样那样的质量问题。其中的因素有很多，但最重要一点就是我们没有持续地做好岗位技能培训与评估。 在岗培训是让员工尽快熟悉岗位技能和提高工作能力的最好方法，离开实际的工作岗位去谈岗位技能，那只是纸上谈兵。只有一边工作、一边体会、一边摸索、一边总结，才能更快地掌握操作技能、提高岗位技能和工作能力。 我们必须重新思考这个问题：每个月为员工做技能培训的目的和初衷是什么？ 一来可以让新员工了解一些基本的操作知识；二来是巩固老员工的基本操作知识；第三点，也是最重要的，就是让员工按照工艺标准进行操作、杜绝低级错误发生、稳定产品质量、为公司避免不必要的损失。目前对员工的培训方式也不适合公司发展的需要，为了达到以上三点目的，我们必须改变培训方式，而在岗培训是最适合的方式。 【附注】在职培训 【附注】在职培训(OJT:OntheJobTraining。)在职培训也叫在岗培训，简称OJT。这种方法是 指上司或老员工(至少有两年以上工作经验的优秀员工)通过日常业务和工作，对下属或新员工进行 有计划的指导，指导的内容包括员工在工作中所需要的知识、技能、态度等。实施步骤是通过计划一 实施一检查一修正，即 PDCA管 理循环来完成的。 、OJT的实施 1确定培训（辅导）老师 OJT的目的就是结合实实在在的现场业务，通过新人与老员工（车间主任、班长或两年以上经验丰富的老员工）“一对一”的指导及自我学习，让学习者尽快掌握本岗位所必要的基本知识及专业技能，并达到熟练程度。这种方法的特点是以现场业务为中心和主动学习为主，再配备有能力的员工做 认真的指导，是一个行之有效、开放式的岗位训练方法。［详见表1：XX部OJT培训讲师资历表］。 所在部门部门负责人现任职务工龄年龄（照片）入厂时间 所在部门 部门负责人 现任职务 工龄 年龄 （照片） 入厂时间 籍贯 序号 时间 从业经历 1 2 3 4 5 6 7 ? 备注： ①保存期限：长期保存 编制 经理 ②保存部门：经理办 人员 审核 ③资料变更：由编制部门书面申请， 由XX部总经理审核同意后，方可修 日期： 日期： 改此表。 必要时，可建立相辅助的OJT管理组织，用“法治”取代“人治”2、OJT实施的“五步骤” OJT的实施通常分以下五个步骤: 第一步：把握培训的需求 由各部门根据目前各岗位人员的技能现状并进行综合评估。需要明确学习者在业务上最薄弱的地方在哪里，存在的主要问题有哪些，个人希望得到哪些提高，部门负责人希望对哪些地方进行指导等。 ［需填报表2：XX部OJT培训需求/评估表］ 拟定培训时间“一对一”辅导老师编制审核日期表2 拟定培训时间 “一对一”辅导老师 编制 审核 日期 姓名 所在部门 所在岗位 政治面貌 工龄 年龄 入厂时间 技能项目 技能现状 籍贯 提升目标 性别 婚否 结果评估 保存部门：总经理或OJT负责人 保存期限：长期第二步：设定OJT指导的目标 通过“一对一”的指导，学习者要达到的水平（期待水平）、指导的期限和达成的时间，同时还需要考虑到设定的目标一定要符合下属的水平以及部门条件。 ［此项和第一步可以同时进行，并根据实际情况填写表2］ 第三步：制订OJT指导计划和日程表 以目标为导向、用结果来说话，务必建立详尽的指导计划和日程表。在作计划之前，要了解清楚下属的实际情况，对员工的工作能力进行分类，并对不同的员工采取不同的指导方法，做到“因材施教”！［如表3、表4］ 表3:XX部OJT培训指导计划表 被指导者 辅导老师 类型 □新工 □老工 月份 第一月 共同指导事项 个性指导事项 备注 第二月 第三月 第四月 第五月 第六月 备注 ①新员工一般指导6-12个月； ②老员工根据实际技能测评，指导3-6个月； ③本计划表一式三份：留底、总经理、稽核专员，由制订部门自行负责实施并指导。编制： 日期： 审核： 日期: 表4:XX部OJT培训日程表 部门 部门负责人 实施日期 年月 日? 年 月 日 6/12个月项目 实施内容 时间 .对于新员工部门分配一周内指定辅导老师，负责对新员工进行指导；指导者要具有两年以上工作经历、能给新员工做出表率，并 选定辅导老