如何成为称职的好干部.pptxVIP

如何成為 稱職的好干部 成功的經驗何必費日損工去經歷？本書等於給您五十年深厚閱歷，讓您比沒讀過這一本書的人強幾十倍. 第一章不會（育才）的無能干部　1.──無法使部屬變好的無能干部我要查一下才知道　李課長常常把類似下面的話，掛在嘴上：“X課員實在很差勁，好幾次提醒過他收款的要領，卻老是做不好，真拿他沒辦法……” 有一天，營業部經理又聽到李課長說這種話，於是問說：“到底是哪個客戶使他收款特別困難？”　“哪個客戶？唉，怎麼說呢？反正，整個收款績效很差就是。”　經理進一步追問：“我就是問你，到底是哪一個客戶收款特別困難呀？”　“這……這……我要查一下才知道……”　這樣的干部，並不是在指導或教育部屬，倒成為企業組織中的（大患）不能讓他有部屬.　換句話說，他在育才方面，采取的是自生自滅的政策，只會從（觀念論）的立場，看培育部屬的工作。　在這種差勁干部之下，部屬只能在既有的經驗與習慣中打轉，始終無法快速成長。　有些公司設有專員，助理之類的職位，其特色為：給這些人干部的待遇，但是不要他們帶部屬，只嚴格要求（做好自己的工作）。　為什麼設這種職位，定這樣的規定“　 第一個理由是：編制上不能設太多干部（官多兵少是企業大忌）。 第二個理由是：公司判斷他們缺乏培育部屬的能力，所以不能讓他有所部屬。光是（變了）並不夠.干部的工作可以大別為二類。　其一為，干部本身的工作，其二為，有關部屬的部份。　有關部屬的部份，最重要的是，如何使部屬天天有變化（朝著好的方向變化） 一位上司問某課長：“黃課員最近麼樣？”　“黃課員嗎？他巳經變得很多了。”　在企業中，經常聽到這一類的會話。 如果，我們認真思考（變）的意義，光是任部屬（變了）是不對的，應該是（使部屬往好的方面有所變化）才對。　干部必須有這樣的自信、自覺、自負，否則，他就沒資格當干部。 一語震擊：　干部的責任分為兩大類，一是工作本身的領域，一是有關部屬的領域，後者最重要的是，（教育部屬）；不是任部屬風雲變化，而是設法（使部屬天天往好的方面有所變化），無能干部與傑出干部差別就在這裡。不會（育才）的無能干部　　2──不敢（磨練）部屬的無能干部　雷霆式磨練法的功效　　“喂，把螺絲鉗借我一下！”　他接了螺絲鉗，勒轉螺絲帽。　年輕工人原是使勁勒轉過的螺絲帽，在他動手之後，又旋轉了兩圈。　“螺絲帽就是要這樣勒轉的，你看清楚了沒？”　就他而言，在眾人之前，毫不客氣地如此斥責，便是對部屬的一種教育。　只要他握起螺絲鉗，四周的工人就渾身觸電一樣，立刻產生了（即席教育）的效果。　本田就是以這種（雷霆方式），磨練出一個比一個傑出的人才……（摘自本田的超強經營）　這是（本田技研）創始人…….本田宗一郎訓練員工的例子之一。）在街上繞圈子到半夜　這種磨練方式，也許，只有像他那種性格獨特的人，才能做得到，也才能見效，但是，無可否認的是，敢於如此對部屬（大喝一聲）的上司，是越來越少了。　　相對地，只知一味討好部屬，或以溫柔對待部屬的上司越來越多。　某圖書公司經理，曾經說出他十年前的珍貴經驗：“我還是新人的時代，一天，在業績掛零之下回到營業處。處長瞪了我一眼，說：　“抽根煙，立刻再出去推銷！”　巳經是晚上九點了，叫我到哪兒推銷？　我在街上一直繞圈子到半夜，最後，才走進派出所，向值夜的警察推銷。　老實說，那位警察也吃了一驚……處長這樣的（磨）我絕不是為了表面上的提高業績，他給我的是更大的震憾效果……　這位經理，在還是推銷員的時代，就這樣給（磨）成全公司的業績冠軍。糖果式的教育害人不淺　一個干部，如果補問說：“你可有磨過部屬的經驗？”　那時候，他若是回想半年來的自己，發現從來沒做過這種事，那就證明瞭他實施的是（糖果式的部屬教育）。　會磨練部屬的上司，首要條件是，無不具有強烈的使命感與自信。　會名話說，一次也沒有（磨過）部屬的干部，表示他缺乏使命感與自信，幾可確定，他就是典型的無能干部。一語震擊：　當部屬知道了（上司嚴格要求績效，全是為了我），那時候，磨練就不再是磨練，而是成為有血有肉的教育，上司的整個（人格），同時也產生了移植作用；磨練之所以有效，決定於上司的熱忱、自信、使命感。不會（育才）的無能干部　3──部屬犯錯卻視若無睹的無能干部終生遺憾的老師　某國中曾發生學生遭到同學欺負，憤而自殺的事件，在這個事件發生後，查明了極為令人遺憾的事。　有一位老師在這個學生自殺之前，曾經目睹他被許多同學欺侮的現場。　但是，這位老師卻匆匆走過，裝作沒看見。　其實，發現狀況卻視若無睹的人，並不僅限於上述的這位老師。 為什麼視若無睹？　　在企業中也不乏這種看到部屬犯錯，仍然不知警覺的無能干部。　要言之，他們會視若無睹，原因不外乎下列三種。　1.不曉得該如何出面指點，因　此，干脆當做沒看見。?2.抱著事態並不嚴重的觀念，　因而對部屬的錯，視若無睹3.干部本身素乏優