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建筑行业薪酬福利管理方案方法 建筑行业薪酬福利管理方案方法 PAGE / NUMPAGES 建筑行业薪酬福利管理方案方法 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 2 第三章 基础薪水 2 第四章 年功薪水 3 第五章 岗位薪水 4 第六章 奖金 6 第七章 特别津贴 9 第八章 福利性补贴及其余福利 11 第九章 外聘专家薪酬 12 第十章 特别状况办理 14 第十一章 薪酬组织与发放 15 第十二章 附则 16 薪酬福利管理方法 第一章 总则 第一条 适用范围 凡 XX企业 ( 以下简称企业 ) 及其派出到其投资成立的子企业任职的、且由企业核发薪水的各级员工 ( 含 外聘专家 ) ，除企业总经理、副总经理、财务总监及企业人力资源部另行的专案方式办理者外，其薪酬福 利均依本管理方法推行。由企业董事会直接聘任的企业总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员的薪 酬福利由企业董事会规定，不纳入本方法管理。 第二条 本方法的特点 为适应企业发展的需要，本方法打破了企业原有的行政级别薪水制，成立以岗位薪水为核心的薪水体 系，并简化了薪酬结构，突出了薪酬各组成部分的功能，使员工的薪酬与其岗位和业绩亲密结合。 第三条 拟订本方法的目的 拟订本管理方法的目的，在于规范企业的薪酬福利管理，增强企业薪酬福利系统的透明度，充分发挥 薪酬福利的激励作用和导向功能，吸引并留住优秀员工，对员工为企业付出的劳动和做出的贡献恩赐合理 酬金和激励。 第四条 薪酬指导思想及原则 薪酬作为分配价值形式之一，依照按劳分配、效率优先、兼顾公正及可连续发展的指导思想，表现公 平性、竞争性、激励性和经济性的原则。 公正性原则：薪酬以表现薪水的外面公正、内部公正和个人公正为导向。 竞争性原则：薪酬以提高企业在人才市场上的竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强薪水的激励性为导向，经过活性薪水和奖金等激励性薪水单元的设计激 发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 薪酬分配依照 薪酬分配的主要依照是：员工的当期业绩 ( 贡献 ) 、岗位价值、知识技术水平、工作的艰辛性、员工的 历史经验和历史贡献，并参照北京市社会平均薪水水平和行业平均水平。 第六条 离退休人员的薪酬拜会企业其余相关规定。 需要更多的管理制度，请到 第二章 薪酬结构 第七条 企业员工薪酬收入整体上由以下几部分组成， 并依照不同样样岗位作业方式、 工作特点等进行不 同的组合。 （一）基础薪水，主要反响员工受教育程度、专业知识水平高低等因素，是依照员工的能力和素质 确定的个性化薪水单元。 （二）年功薪水，主要反响员工的历史贡献和对员工历史经验积累的认可。 （三）岗位薪水，是整个薪酬系统的基础，主要反响员工所在岗位相对价值的大小和员工个人技术 水平的高低。员工的岗位薪水主要取决于员工当前所在的岗位价值。在工作剖析与岗位议论的基础上，以 议论的结果作为确定岗位薪水等级的基础依照，采用一岗多薪、按技术分级的方式确定各员工的岗位薪水 等级。 （四）奖金，是依照员工经过努力而获取的工作成就和业绩确定的薪水单元，包括年度效益奖、总 经理特别奖、年度优秀员工奖、工程项目开发奖及履行奖等。 （五）特别津贴，是依照 工作地区的物价水平 和员工工作环境的艰辛性确定的薪水单元，主要反响 员工工作地点 的差异性 和条件的艰辛程度。 （六）福利性补贴，主要包括交通补贴、独生子女费及节日或于企业有重要纪念意义之日发放的钱 物。 第八条 员工总薪酬收入 总薪酬收入 = 基础薪水 + 年功薪水 + 岗位薪水 + 奖金 + 特别津贴 + 福利性补贴 第三章 基础薪水 第九条 基础薪水确实定 员工基础薪水是依照员工学历或职称、并依照就高不就低的原则而确定。企业基础薪水标准见表 1 表 1 基础薪水标准 学历 职称 基础薪水 ( 元 ) 博士 / 双硕士及以上 高级职称 1200 硕士 / 双学士 中级职称 1000 本科 助理职称 800 专科 初级（员） 600 中专（高中）及以下 500 第十条 基础薪水的调整 基础薪水调整方式分整体调整与个体调整。 整体调整是调整企业所有员工的基础薪水额或 / 和级差，调整周期与调整幅度依照企业效益与企业发 展状况、由企业人力资源部做出调整方案，报总经理办公会赞同。 个体调整是指因为员工学历或职称变动而做出的调整。若员工学历或职称变动发生在当月的 15 日前 ( 不含 ) ，则新的基础薪水从当月开始履行；若发生在 15 今后 ( 含 ) ，则新的基础薪水从下月开始履行。学 历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。 第四章 年功薪水 第十一条 年功薪水确实定 年功薪水是依照员工的工龄和在本企业服务的年限（简称司龄）来确定。 计