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图书馆绩效考核论文 一、图书馆绩效考核普遍存在的问题 1.绩效考核标准界限分散。院校图书馆专业人员考核以一般标准为主要依据，缺乏岗位考核。图书馆各部门工作分工较细，但总体标准分散，因为某部门的绩效成绩伴随的时间与及格线在另一部门并不适用，甚至完全相反。这就使得各部门各自制定绩效考核规章。但总体规章实行起来会对某一部门有所偏爱，实行起来困难重重。 2.考核结果带有主观性。图书馆绩效考核中，读者一般不作为考核范围，考核一般包括领导以及图书馆员工。读者作为服务主体，对图书馆有一定程度的熟悉，对服务的质量有一定的发言权，但图书馆在人员固定方面的缺陷较大，面对各种繁重学业的同时往往不会考虑图书馆服务质量的优缺点，单凭记忆的点评礼貌有余而重点不足，影响整体绩效考核质量。图书馆馆员之间的互评是对平时的互相的了解有所反映，测评较为客观，但产生的问题是平时注意人际交往的图书馆馆员往往得到高于平时的业绩的评价，而平时工作努力但不擅表达的图书馆馆员却不得好评，测评结果造成同事之间关系紧张，相互猜忌而合作不畅。领导测评较为合理的是领导在与馆员的沟通中观察馆员工作态度、工作情况与能力，有利于及时调整不合理方法，信息正确率高，但自上而下的管理方法会产生短期压抑，馆员不敢讲个人真实体验，套话、台面话较多，对个人影响较大，一段时间会努力，长期工作却无法体现出来。 3.职位说明书形式量大于使用量。工作职位说明书是图书馆工作的指导书，大多包括工作目标、工作内容、工作时间、工作职责、劳动强度等，与薪酬管理密切相关。职位说明书与规章制度往往内容概括性强，绩效考核大多只字未提。员工在实际操作馆内规章制度时，明确职责范围内的工作但职责细节无法控制，大部分机动完成，对绩效考核也一知半解，对绩效考核标准了解不很全面，最终员工只有在工作完成时才了解绩效考核里的工作的标准，最终致使考核变成例行公事，变成领导的工作，而不是绩效考核的工作，无法达到考核要求。 4.考核影响不积极。绩效考核作为激励员工的方法之一，其目的是起到激励的效果，扬长避短，查漏补缺，但对那些不希望被挑毛病的员工会造成反抗情绪，个别时期员工关系紧张，大部分没被评优的员工里的少数人麻痹自己，自暴自弃，产生负面情绪，甚至波及服务质量，而产生绩效考核以后时期积极性不升反降，一段时期以后才好转起来。 5.考核时间过长。高校一般以两个学期作为考核时间，时间过长而缓慢，考核结果无法反映各个时期对服务质量的评价，对绩效考核的改善无法提供有效信息，使得绩效考核标准几十年不变，无法达到科学标准。 二、提高方法对策 1.施行岗前技能培训，同时各部门组织短期培训，使得各部门每一位员工明确岗位职责，提高岗前教育质量，深入岗位细节整理，将全员通过的部门规章上报领导，使得图书馆规章制度有依据，领导下达任务有理有据，提高图书馆凝聚力。 2.领导适当合理地选择考评主体，在考评表上注明考评需客观有力，评价差距过大不作为考评依据。此外，由于工作性质不同，考核表的评价内容应适当有所差距，综合评价上权衡有工作主体组织行为方面，优化考核主体，提高绩效考核合理性、现实性、重要性，扩大公认度。 3.为真正约束激励员工，院校图书馆将评优评先、绩效工资发放、送学培训等福利与考核结果联系起来；组成考核委员会，对照任职要求客观公正地对员工实行考核，同时被考核人员有权利针对考核结果对考核委员会提出申诉，发表质疑；在对专业技术干部总体考核要求的标准上，规范图书馆专业技术干部考核程序，细化考核标准。 4.员工参与到绩效考核前期准备工作，积极争取馆员意见，允许馆员根据工作实际说明自己的想法，根据综合意见实行绩效考核，同时做出调查表调查读者意见，将多数读者公认的意见写入考核标准（1到2条），将绩效考核彻底融入到图书馆工作人员与读者之间。 5.每学期结束实行部门绩效考核，在科学的基础上客观公正对待考核结果，对优秀与有待提高的员工与部门实行单独谈话，上榜公示，不再有标靶的奖赏批评，提高员工对绩效考核的热情度和参与积极性。 三、总结 绩效考核推动图书馆科学服务的进程，提供图书馆考核制度的完善，对每一个馆员进行客观的绩效考核，对工作努力向上的馆员给予奖赏，是承认与肯定的表现，也会对图书馆馆员互相学习、热情工作，起到一定影响作用。绩效考核有利于领导了解下属工作状况，从正确切入点管理图书馆，提高管理效率，做到客观公正。绩效考核助力图书馆做到团结、有爱、科学、客观，从而营造公平、活泼、规范、朝气蓬勃的图书馆工作氛围。