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PAGE PAGE2 关于新员工培训的那些事 一、前言 有没有这样一种感觉，别人家公司的员工特别优秀。从走进公司大门开始，你可以感受到一个精密的机械在运转。而你个人也被不知不觉的融入其中。此情此景，你除了称赞别人家公司员工素质高以外，有没有想过，自己公司也能这样运作。 所以，就有了学习、模仿，以及推广到员工的培训。 二、培训开始了 就人力资源的日常工作而言，培训工作的比重仅次于招聘。在中小型公司当中，培训与招聘实际是由同一名或同一组人员负责。这是你家公司的习惯。别人家的公司新员工培训，是公司全体人员一起进行的。 新员工入职的培训，并不是坐他们坐在会议室听讲时开始的，而应该是在新 员工报到日，进入公司前台区域那一刻，公司就开始对他们进行文化的渗透。将公司的信息，通过他们的感官，侵入到他们的思维与记忆当中。能思考多少，能记住多少，将直接影响到员工集中的授课培训效果。 其中很多细节性的工作，需要有一个完善的工作流程来支持。 三、岗前培训说什么 经常听到抱怨说，培训投入了人力物力，没什么效果。课堂体验差，相关部门人员不支持等等。排除其他困素，就人资本身而言，还有没有可以改善的地方？站在对方的立场上想一想，对课程的内容、时间、讲师会提出什么样的要求。 岗前培训要说些什么？这个问题好简单，企业文化。但不简单的是，大部分 公司的企业文化培训当中缺失了一部分，员工生存技能的课程。这一点，海底捞就做的很好。 公司或许有传奇的历史，灿烂的前景，听课的新员工可以当成欣赏纪录片一样，好奇或感动两三天。而在告诉员工每天在公司的生活是什么样的，以及一些切身相关的事务时，才能抓住痛点。这时候，你说的话，他们一个字都不会记错。你不信？我举个例子，每月10号下班前发工资。 以此类推，合理的设置培训的内容与时间，用你最舒服最擅长的方式，将每一个重要的信息点，灌输到学员的理念中去。培训实际上就是一场博弈，你的信息入侵了，占领住了，你也就成功了。 四、培训效果评估 培训效果怎么去评估，每一个人都有自己的作法。最简单粗暴的就是课后的调查问卷。这东西，看上去很美丽，然而并没有什么用。 相关的评估工作，可以从集中培训授课时，由专人进行评判。并根据具体情况对优秀人员加强关注，或对恶劣人员进行淘汰。 个人素质：妆容、服饰、区域整洁、语言。学习情况：考勤、物品、笔记。 沟通能力：学习交流、发言、协作。其他事项：建议与意见、投诉。 培训的结果怎么样，将会直接体现在以后的工作当中。很快就能看的到。为了提升培训的效果，制度建设方面的工作必不可少。 当然，每个人员的招聘成本都不低，为了保障新员工的存活量，还应该在试 用期内，定时关注，并要求反馈员工及部门主管的相关情况。 五、培训与其他模块的关联 人力资源工作通常被划分为六大模块，但实际上，这六个模块又是相辅相成。就为提升培训的各项指标而言，可以通过其他模块的系列技术手法来进行操作。 培训是一项长期的工作，不能指望一次的培训能解决所有问题。如果员工能 够培训之后过目不忘的话，那他们应该去参加最强大脑。 作为公司的管理人员，应该根据目前公司所处的阶段，以及发展的规划，从制度的杠杆上来进行调节，以达成既定的目标。 将培训与晋级、晋薪，绩效关联是最直接的办法。 从绩效的条款上来规定，每个部门每个月的培训时间，内容。从制度上规定员工晋级、晋薪所需开发或受训课程。 从企业文化上引导公司内部学习的传统。