培训与开发培训课程.pptxVIP

培训与开发;第一节　人力资本投资的理论分析;一、早期人力资本理论;二、现代人力资本理论;加里·贝克尔（Gary S. Becker）;爱德华·丹尼森（Edward F. Denison）;三、当代人力资本理论;人力资本理论的新发展;第二节　人力资本投资的收益分析;一、人力资本的特征;－人力资本投资成本 －学校教育的成本与收益 －在职培训的成本与收益 －医疗保健支出与收益 －劳动力迁移;人力资本投资成本　　　　;学校教育的成本与收益 ;在职教育的成本与收益 ;△U表示培训的收益 T培训产生效益的时间 N表示受训者的数量 dt表示效用尺度，dt＝（Xe-Xc）/SD?（Ryy1/2） SDy表示未受培训者工作成果的差别 C表示人均培训成本 Xe和Xc分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率 SD表示未受培训者工作效率的标准差 Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性;医疗保健的支出与收益 ;劳动力迁移 ;第一章 人力资源管理——现代培训与开发导论;本章结构;1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别;1.1.2 现代培训与传统培训的区别;1.2 现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求;1.2.2 现代培训对培训师的要求;1.3 现代培训的发展趋势;1.3 现代培训的发展趋势;第二章 战略性培训与开发;本章结构;2.1 战略性人力资源管理回顾;2.1.2 战略性人力资源管理的特点;2.2 战略性培训开发的方法和组织方式;图2.1 组织战略对培训和开发的影响;公司战略 ;2.2.2 与公司战略相匹配的培训战略;2.2.3 培训和开发的战略性选择 ;2.2.4 战略性员工培训模型 ;集中战略;2.2.5 实施战略性培训和开发的要点 ;2.3 具有重要战略意义的培训与开发――领导力开发 ;2.4 战略性培训与开发对培训与开发部门的要求 ;岗位;2.4.2 培训培训者;本章思考题;第三章 培训中的基本学习原理;本章结构;3.1 学习的基本概念与理论 ;3.1.2 主要的学习理论 ;3.1.2 主要的学习理论;3.1.2 主要的学习理论;3.1.2 主要的学习理论;3.1.2 主要的学习理论;3.1.2 主要的学习理论;戈特的16条成人学习原理（1）;戈特的16条成人学习原理（2）;3.1.2 主要的学习理论;3.1.2 主要的学习理论;3.2 体验式学习理论在培训中的应用 ;3.2.2 体验式培训直接来源于体验式学习理论 ;3.2.3 体验式培训的主要形式;3.2 体验式学习理论在培训中的应用 ;3.3 培训中学习效果的提高与迁移;3.3.2 学习效果的迁移;D;图3-5 学习循环图;本章思考题;第四章 培训需求分析;本章结构;4.1 培训需求分析系统;4.1.1 组织层面的培训需求分析;4.1.2 工作层面的培训需求分析;4.1.3 人员层面的培训需求分析;4.2 培训需求分析方法;4.2.1 传统的培训需求分析方法;4.2.2 新兴的培训需求分析方法;4.2.2 新兴的培训需求分析方法;4.2.2 新兴的培训需求分析方法;4.3 培训需求分析的成果：培训计划 ;4.3.3 培训活动过程中的注意事项;4.3.4 案例;本章思考题;第五章 新员工导向培训;本章结构;5.1 新员工导向培训的概念与必要性;5.1 新员工导向培训的概念与必要性;5.1 新员工导向培训的概念与必要性;5.2 新员工导向培训的主要内容 ;5.2 新员工导向培训的主要内容;5.2 新员工导向培训的主要内容;5.3 新员工导向培训的过程与计划 ;5.3.2 导向培训活动具体计划 ;5.4 新员工导向培训的新发展;5.4 新员工导向培训的新发展;本章思考题;第六章 在职培训与脱产培训;本章结构;6.1 常用的在职培训方法;6.1 常用的在职培训方法;6.1.2 导师制;6.1.3 工作轮换 ;6.1.4 教练（Coaching） ;6.1.5 行动学习（Action learning);6.2 常用的脱产培训方法;6.2.1 演讲法（presentation methods） ;6.2.2 案例研究法（Case Study);6.2.3 情景模拟培训法(simulation training) ;6.2.4 行为示范法;本章思考题;第七章 应用新兴技术进行培训;本章结构;7.1 应用新兴技术培训的概念、特点与类型;7.1.2 应用新兴技术的培训类型 ;7.1.2 应用新兴技术的培训类型;;7.2 应用新兴技术培训的理论基础 ;7.2.1 应用新技术进行培训的建构主义理论基础;7.2.2 应用新技术进行培训的建构主义学习环境设计;7.3 应用新兴技术的培训的有效性;7.3.2 应用新兴技术的培训有效性的评估;关于自我效能感的探讨;7.4 应用新兴技术的