培训与开发人力资源管理师.pptxVIP

培训与开发 培训与开发模块的主要内容一、关于培训的概念二、目前企业培训的现状与培训机构的设置三、有效培训体系的特征 ------ 各项培训制度四、培训需求分析五、培训计划的制定六、培训课程设计七、培训实施八、管理人员培训九、培训评估十、职业生涯设计一、培训的概念培训是一种由雇主向雇员提供的与他们当前的职务相关的学习活动。 即因为雇员当前的知识，技能，能力和态度等与他当前所从事的职务的要求总是有距离的，而弥补这种距离就是培训的任务。 ------ 奥纳德 · 那德勒培训的定义----- 组织有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，旨在改进员工的知识，技能，工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织和个人发展的活动。有计划的组织活动；与工作相关的（知识、技能、工作态度、行为模式）；提高绩效（双赢）培训的作用 适应环境变化，满足竞争的需要 提高企业 的经营效益和竞争力 减少内部管理成本，提高工作和管理的效率 促进员工更新知识，提高员工的技能、素质 和胜任能力 满足员工自身发展的需要，稳定员工队伍， 使个人发展与企业发展相结合 为企业挖掘自身深层资源二、企业培训的现状与培训机构的设置企业培训的现状 ------- 知名企业的培训海尔集团“以人为本”的培训机制“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”麦当劳的“全职业生涯培训” 培训与职业生涯相结合，被誉为 “麦当劳的训练魔法”沃而玛的“交叉培训”扩展员工技能，实施“飞鹰行动”的基础普通企业员工培训的现状 “说时重要，干时不重要，忙时全不要”主要表现 培训缺乏前瞻性和规划性，随意性较强 培训责任不明确 缺少有效的培训需求调研和分析手段 对于培训认识不足，表现为极端思维 不重视培训，效益好时不需要培训，效益差时无 钱培训 将课堂教育等同于培训，不注重培训效果的转化 培训恐惧症解决培训恐惧症的措施正确认识员工离职的原因，留人有措施；知识，技能培训与企业文化建设相结合；建立培训投资回收系统； 培训前收回 培训后收回 开放的胸怀培训机构设置与企业发展阶段的联系企业初创期（企业文化未知期） 人力资源部或办公室兼管企业文化萌芽期 设置专职管理人员企业文化发展期 设置专门的培训机构（兼顾管理、实施）企业文化成熟期 培训管理者处于企业战略推进者的地位上三、有效培训体系的特征完整的培训体系应该包括企业内部培训组织机构设置培训制度制定培训流程管理培训课程体系建立培训设施设备管理有效培训体系的特征以企业战略为导向 根据企业的人力资源战略量身定制着眼于企业核心需求 应急（适应）性与储备（前瞻）性相结合， 满足企业核心需求充分考虑员工自我发展的需要 实现员工素质与企业经营战略匹配，与员工 个人的职业生涯发展相结合 培训部门的基本职责 收集培训信息 确立培训的目的 根据企业战略，考虑可供选择的培训策略 与其他人力资源管理职能协调 与其他人力资源开发职能协调 建立培训组织 评估培训需求和结果部门主管（经理）的培训责任 根据部门和岗位的情况，将雇员安置到合适的岗位上，并对新员工进行指导和培训 参与下属和部门培训需求评估，建议或委派受训者 培训效果评估 提供在职培训 确保学习效果的转化培训管理制度岗前培训制度 保证上岗员工的基本素质，满足岗位需要培训考评制度 检验参训人员的态度，参训情况及培训结果培训服务制度 保障企业的培训投入的利益，避免培训恐惧症培训奖惩制度 奖优罚劣，形成约束与激励机制培训经费管理制度四、培训需求分析培训需求分析的作用 根据需求，定制培训项目（量身定制） 了解参训者的必要信息（知识、技能、态度） 确定主要培训内容，为培训提供材料 使管理者更多地参与培训工作 提供测量培训效果的依据 进行培训预算，估算培训成本 培训需求分析的思路 查找差距，发现问题； 分析产生的原因，确定可以通过培训解决； 确定解决方案，制定培训计划，设计培训项目 培训需求分析的内容组织分析 组织目标、资源、环境等因素任务分析 明确岗位对于知识、技能、态度的要求人员分析 判断绩效不佳的原因； 培训是否是解决员工绩效的最优方案，有 否替代方案组织分析公司战略经营目标组织文化工作分析工作要求绩效问题人员分析兴趣发展困难培训需求分析的方法观察法访谈法问卷调查法测验法报告记录法自我评价法文献调查法五、培训计划的制定制定的原则按需培训的实务原则短期效应与长期相结合的原则培训与工作兼顾的原则效益原则企业年度培训计划制定的流程1、部门根据各自需求初步制定部门年度计划（体现部门与员工个人两个层次的需求）2、总部培训部门根据组织层面需求分析，提出年度计划的方向3、总部培训部门综合所有部门年度培训计划，并对各部分进行评价论证与协调，得出公司年度培训计划（分层次实施）4、各个部门根据公司的年度培训计划对本部门的计