OKR目标管理法培训课程实用PPT讲授课件.pptx

企业员工培训课程OKR目标管理法汇报人：XXX前言PerfaceOKR到底有多重要?无论是世界知名企业如谷歌、英特尔、腾讯、推特，还是崇尚扁平化管理的创业公司都在使用它。谷歌董事约翰·杜尔最早引进OKR进入谷歌，这也是谷歌早期快速扩张以至取得如此大成就的重要因素之一。破除唯KPl论，OKR在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。OKR还体现了一种责任，构建组织契约，让员工积极踊跃的去尝试去突破，实现企业与个人的双赢。目录CONTENTSOKR基本概念1如何实施OKR2注意事项3第壹部分L0GOOKR基本概念 OKR是什么？OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键成果法是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司首创。后被引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在脸书、领英等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。 OKR是什么？OKRObjectivesKeyResults目标关键结果我们要做什么？我们如何做到？ OKR是什么？举例说明假如你是某支球队的总经理，应该如何设定OKR呢？你可以把O（目标）设为：为球队老板赚钱。这很容易理解。把KR（关键结果）设为：第一，赢得超级碗冠军；第二，比赛上座率达到88%。那你的下属主教练和公关总监的OKR又要如何设置呢？主教练O（目标）设为：赢得超级碗冠军。KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。公关总监O（目标）设为：比赛上座率达到88%。KR（关键结果）设为：雇两个特色球员；加强媒体宣传；突出明星球员。 OKR价值评估团队目标的执行和完成情况帮助员工看清公司发展蓝图统一军心，凝聚力量，向目标前进在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。 OKR与KPI区别OKR与KPI的最大差别在于：OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。OKRKPI同前提（背景）企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本不同定义是定义和跟踪目标及其完成情况的自我管理工具及方法是根据企业（功能）结构将战略目标进行层层分解，细化为战术目标，并以此来实现绩效考核的工具假设员工具有强烈意愿实现个人目标员工需要外部力量推动以实现个人目标指标产生个人制定，与上（下）级动态修正自上而下分解目标实质管理方法（我要做的事）绩效考核工具（要我做的事）关注点目的不在于考核团队及其成员，而是用于自我提示目标及目标完成质量通过财务性及非财务性指标，建立目标考核指标推动业务前进导向性最终成果导向性过程导向性（指标的建立方式决定最终成果质量及效益）第贰部分L0GO如何实施OKR 2、制定OKR的基本方法目标务必是确切的，可衡量的。例如：不能笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使Gmail达到成功”而是“在9月上线Gmail在11月有100万用户”。设定目标设定若干个关键结果，用来帮助自己实现目标。例如：某员工负责博客平台，其中一个季度的目标是“增强博客平台的声望”，这位员工列出了3个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调Blogger十周年庆典公关活动、创建官方Twitter账号并定期参与讨论等。设定关键结果目标的设定顺序由公司到部门，再到团队及个人。在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向自上而下开展 2、OKR主要特点1季度和年度评估，用0-1分来对每一个关键结果打分。季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。构建从公司到团队、从经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。60%的组织目标（O）最初应来源于基层员工，他们的声音应当被听到，以促进员工更有工作动力23员工通常每季度会制定4-5个目标（O），确保目标聚焦