招聘分析六大模块之招聘的基本程序_招聘计划_渠道分析.pptxVIP

六大模块 之 招聘;职业功能;职业功能;一.基本概念;总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。;三.招聘的基本程序（阶段） ;人力资源计划 职务说明书;人力资源计划;招聘计划;招聘工作的实施阶段;内部招聘的方法;外部招聘的方法 招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。 在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。 应选择适合招聘人员的招聘渠道 应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 使用猎头公司招聘的技巧 ; ;外部招聘广告的发布 ; ; ; ; ;内部招聘; 校园招聘的注意事项 (1)了解就业政策规定； (2)单位有思想准备，应备留名额； (3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； (4)注意口径一致，做好回答准备。 ; 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 (1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)了解招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传内容。 ; 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。 ;;二、筛选简历的方法 （一）分析简历结构 （二）审查简历的客观内容 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求 （四）审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象;一、笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 二、笔试的特点 优点：由于题目多可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应试者进行筛选；应试者心理压力较小，成绩评???也 比较客观。 缺点：不能全面考量应聘者的工作态度、品德修养等。 三、笔试方法的应用 提高笔试的有效性应注意的问题：命题是否恰当，确定评阅积分规则，阅卷及成绩复核。 ;面 试;创造融洽的会谈气氛；让应聘者了解企业；了解应聘者的专业知识；决定应聘者是否通过面试;心理测试; 情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 1.适用：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。 2. 分类：根据内容不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等 。; 情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种： 1．公文处理模拟法。 又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。 为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。 2．无领导小组讨论法。 这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 ;1、多重淘汰式（通过测试淘汰） 2、补偿式（不同测试综合考虑） 3、结合式（上述二种方式结合） 4、应注意的问题 a、尽量使用全面衡量的方法 b、减少作出录用决策的人员 c、不能求全责备;;招聘评估;二.成本效益评估;数量与质量评估 ; (1)信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。 稳定系数：同一方法同一对象不同时间 等值系数：同一方法同一对象不同试卷 内在一致性系数：同一对象同一测试不同部分 评分者信度：针对评分者的考量 (2)效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 预测效度（现在与将来） 内容效度