招聘面试与测评技术.pptxVIP

招聘面试与测评技术; 为公司选择最合适的人才，支持公司的发展。 ■ 面试是一种有目的的会谈； ■ 面谈是一种资料收集的过程。; 提供诱因使应聘者加入公司 吸引优秀人才 让应聘者对公司留下良好而深刻的印象 建立企业形象 ; 企业招聘; 影响企业招聘效果的原因: ■企业有否使用招聘系统和流程； ■面试官的综合素质； ■有否使用专业的招聘工具。; 企业招聘;搜集与确认资料 欲拟定之面谈内容应包括： 一、搜集资料（分以下三类）： * 了解应聘者必需的知识、技术、能力、个性等 * 评估应聘者的态度、意愿 * 向应聘者说明工作与公司的现状与未来发展 二、确认资料（比较应聘者的各类资料） * 找出其中模糊点 * 找出其中矛盾点; 甄选面谈 适用于哪些甄选标准;;搜集确认应聘者KSAP 衡量工作条件是否适合工作属性 了解应聘者的MAP 是否适合本公司的经营理念与文化 让应聘者了解公司现状与发展 提供应聘者作为是否到职的考量依据 ;职位说明书中出现的： K ---Knowledge 知识 S ---Skill 技巧 A ---Ability 能力 P ---Personality 性格 ;员工稳定性： M---Motivation 工作动机 A---Attitude 工作态度及习惯 P---Passion 工作激情;衡量管理人员水平的准则 V---View 前瞻性 I---Interpersonal 人际关系 P---Passion 工作激情;管理人员的四能力; 公司的需求 组织文化 工作内容 未来发展 自己在面谈时所应扮演的角色与权责; 重视个别差异性的存在 避免面谈主管的偏好 公司文化及未来愿景与应聘者生涯 发展需求的一致程度 ;M A T C H;发 动 机---人成功的欲望 刹车系统---道德观念、人生观 转向系统---个人对自己、行业、社会的估计 避震系统---理论知识 ; 商品的包装---面相仪态 产品的功能---工作经验、学历背景 商品的质量---心理的稳定性或自我调节能力 ;目标选材的面试 S---Situation 情形和背景 T---Task 计划和目标 A---Action 具体行动 R---Result 结果; 1. 掌握实例或实证——客观性与主观性 2. 验证应聘者的知识能力 STAR的方式 ; 1. 开放性问题 2. 测试性问题 3. 假设性问题 4. 比较性问题 5. 自我评估性问题 6. 由浅入深的问题 7. 接续应聘者回答的问题 ; 1. 补充性的问法 2. 事件来源的问法 3. 假设性的问法 4. 反问式的问法 5. 明确度的问法 6. 高压式的问法; 偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应聘者 面谈变质询 不当的处理应聘者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈; 重视与工作无关的因素、询问与工作无关 的问题 偏见 过于重视对应聘者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语文行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇用 选择合适的人选，勿任用资格过高者 不要强求 ; 情 景 模 拟;在一般工作中，常需要一群人合作完成一个项目，可否请你告诉我，你最近与别人合作的经验，以下是引导的问题： ????? 1、该任务是什么？ ????? 2、有多少人在你的小组？ ????? 3、一群人一起工作有什么困难吗？ ????? 4、你在解决那些问题时，扮演什么角色？ ????? 5、你们的小组后来完成该任务的成绩如何？ ????? 6、你多久会参与小组的工作？ ;设计：适应性问题;设计：合作性问题;设计：工作态度和人生观问题;注 重 小 节;面谈的方式;观察家——在群体面试中;专业招聘工具的运用:;行为风格测试介绍: 产品来源: 外国成熟产品; 本地学院派产品; 人力资源供应商自行研发产品 考虑因素: 设计者背景, 常模建立的群体, 产品的操作性, 使用人数, 数据库支持, 跟进服务;行为风格测试用途: 最佳匹配度的制定; 企业文化了解,核心竞争力分析