招聘功夫和套路概述.pptxVIP

招聘功夫和套路;名人名言;目录;学习目标;目录;1. 招聘依据一：企业现状和企业文化的了解和把握;2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书;2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书;作业;2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书;2.招聘依据二：企业组织架构和岗位说明书; （1）什么是素质 是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性的集合。 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个性总和。 人的素质可用冰山模型来表示。;行为和表现; 行 为 小王能很好地工作 而且能与别人很好 地沟通交流;（3）企业素质模型框架;（4）企业素质模型的各个层面;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;（4）各个层面的解释;;（5）素质模型在招聘中的应用;（5）素质模型在招聘中的应用：案例;（5）素质模型在招聘中的应用：案例;（5）素质模型在招聘中的应用：案例;（6）对素质模型的思考;目录;1.招聘人员的人格动力;（1）招聘人员的气质类型的解释;（1）招聘人员的气质类型的解释;（2）招聘人员兴趣类型的解释;（2）招聘人员兴趣类型的解释;（2）招聘人员兴趣类型的解释;2. 亲和力;3.提问技巧;3.提问技巧;3.提问技巧;4. 倾听;5.沟通表达;6.读人能力;目录;招聘环节;1.企业人才需求预测：招聘的产生原因; 1.企业人才需求预测：企业人员需求的计划;1.企业人才需求预测：企业内部人员需求预测的基本方法;招聘计划的内容 招聘的岗位 招聘的时间段，任务量和进度控制 招聘渠道 招聘宣传 招聘人员的分工和权责 招聘经费的预算 招聘评估的方法 ……;招聘需求注意事项;招聘需求注意事项;2. 对需求岗位和人才的分析;内部招募的定义 是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人 力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上??的活动。;;;外部招聘的主要方法;;4. 招聘宣传;招聘信息发布应注意事项：;4. 招聘宣传;摆点宣传 其技巧： 积极主动 突出优势 注重形象 心态，换位思考， 语言上耐心 目标清楚，引导对方，搞清楚对方需求;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;如何提取关键字： 岗位的核心职责：例如培训主管，培训体系规划，培训制度建设，授课，开发课程。 该岗位特殊技能使用的工具：，等 行业或产品经验：鼠标（），火车，玩具 服务客户的名称：做过，等公司的专案 在同行工作的经验：美泰等 网络搜索的时候：可以使用多个关键字，更准确的搜索简历，注意搜索的时候是“或”还是“包含”的关系。 通过高级搜索用更多的条件组合，筛选更精准的人才简历，但一定时期内的相同搜索条件都如此操作，岂不麻烦？这时，简历搜索器可以帮到您。;5.筛选简历的方法;5.筛选简历的方法;如何通过简历看求职者： 应聘者的岗位比较多的，如果一个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 如果求职者从大公司跳到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没有什么变化，基本可以判断此员工能力不强。如果求职者的岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判定此员工上进行比较强。 如果在短时间内连续投2份简历以上，可以知道这个应聘者比较粗心。如果相隔一段时间又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。 简历中错别字较多，可以判断出人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，找哦那点突出，说明应聘者思维清晰;在给部门发送简历时应该注意下面的一些问题 要让部门在收到简历时应第一时间筛选可约人员，并第一时间反馈; 在给他们简历时不应全部给最匹配的，应参杂一些合格或者合适的; 在从网络中搜寻到的简历时一定要提前电话确定一下，如果人家确无换工作的意向，那我们就无形中降低了我们筛选简历的可靠性，让部门对我们的工作产生怀疑; ;案例：一个猎头公司经理的网络简历筛选技巧： 首先了解岗位说明书，尤其岗位职责，说白一点要知道这个人干什么，工作难度有多大，怎样才能胜任，如何检验工作成果。 了解岗位的方法：百度百科，各个人才网站，公司的岗位说明书，与用人主管面谈。 掌握该职位的硬件，列出一个清单。然后掌握软件部分的关键词，软件部分用关键词搜索。例如：要找培训经理一职，培训经理要会培训体系和制度建设，那么