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内蒙古农业大学 运筹学课程综合性实验报告 运筹学模型在人力资源决策中的应用 D公司人力资源决策问题 ----D公司人力资源决策问题 案例A4 D公司人力资源决策问题 D公司需要以下三类人员：不熟练工人、半熟练工人和熟练工人。据估计，当前以及以后三年需要的各类人员的人数(单位：人)如表5年所示。 表5 各类人员的需求 　 不熟练 半熟练 熟练 当前拥有 2000 1500 1000 第一年 1000 1400 1000 第二年 500 2000 1500 第三年 0 2500 2000 为满足以上人力需要，该公司考虑以下四种途径： 1)招聘工人；2)培训工人；3)辞退多余人员；4)用短工。 每年都有自然离职的人员。在招聘的工人中，第一年离职的人数特别多，工作一年以上再离职的人数就很少了。离职人数的比例如表6所示。 表6 离职的人数比例 　 不熟练 半熟练 熟练 工作不到一年 25% 20% 10% 工作一年以上 10% 5% 5% 当前没有招工，现有的工人都已工作一年以上。 ①招工。假定每年可以招聘的工作数量有一定的限制。不熟练，半熟练，熟练的每年招工人数限制（单位：人）为500，800，500。 ②培训。每年最多可以将200个不熟练工人培训成半熟练工，每人每年的培训费是400元。每年将半熟练工培训成熟练工的人数不能超过该年初熟练工人的四分之一，培训半熟练工人成为熟练工人的费用是每人500元。 公司可以把工人降等使用(即让熟练工去做半熟练工或不熟练工的工作等)，虽然这样公司不需要支付额外的费用，但被降等使用的工人中有50%会放弃工作而去离去（以上所说的自然离职不包括这种情况）。 ③辞退多余人员。辞退一个多余的不熟练工人要付出200元，而辞退一个半熟练工人或熟练工人要付给他500元。 ④额外招工。该公司总共可以额外招聘150人，对于每个额外招聘的人员，公司要付给他额外的费用（单位：元/人年）为1500，2000，3000。 ⑤用短工。对每类人员，最多可招收50名短工，每个不熟练，半熟练与熟练工的费用（单位：元/人年）为500，400，400。而每个短工的工作量相当于正常的一半。 （1）若公司目标是尽量减少辞退人员，试提出相应的招工和培训计划。 （2）若公司政策是尽量减少费用，这样额外的费用与上面的政策相比，可以减少多少?而辞退的人员将会增加多少? 一、设定决策变量 设x表示不熟练的人数；y表示半熟练工人的人数；z表示熟练工人的人数； 设i表示第几年，i=1,2,3； 设j表示通过哪种方式进行人员的调配。 j=1 表示招聘 j=2 对于不熟练工人，j=2表示把不熟练工人培训为半熟练工人 　 对于半熟练工人，j=2表示把半熟练工人培训为熟练工人 　 对于熟练工人，j=2表示把半熟练工人培训为熟练工人 j=3 对于不熟练工人，j=3表示把熟练工人降到不熟练工人 　 对于半熟练工人，j=3表示把熟练工人降到半熟练工人 　 对于熟练工人，j=3表示把熟练工人降等 j=4 表示辞退多余人员 j=5 表示额外招工 j=6 表示用短工 因此， Xi1 第i年招聘不熟练工人的人数 Xi2 第i年把不熟练工人培训为半熟练工人的人数 Xi3 第i年把熟练工人降等为熟练工人的人数 Xi4 第i年辞退不熟练工人的人数 Xi5 第i年额外招聘不熟练工人的人数 Xi6 第i年使用不熟练短工的人数 Yi1 第i年招聘半熟练工人的人数 Yi2 第i年把半熟练工人培训为熟练工人的人数 Yi3 第i年把熟练工人降到半熟练工人的人数 Yi4 第i年辞退半熟练工人的人数 Yi5 第i年额外招聘半熟练工人的人数 Yi6 第i年使用半熟练短工的人数 Yi7 第i年把不熟练工人培训为半熟练工人的人数 Zi1 第i年招聘熟练工人的人数 Zi2 第i年把半熟练工人培训为熟练工人的人数 Zi3 第i年把熟练工人降等的人数 Zi4 第i年辞退熟练工人的人数 Zi5 第i年额外招聘熟练工人的人数 Zi6 第i年使用熟练短工的人数 二、对问题的分析： 我们主要是根据每一年各种人员的需求，在前拥有的人数基础上，通过自然离职、招工、培训、辞退人员、额外招工、用短工这六种方式来进行人员的调配。以下是主要的等式方程： 当年需要的人数=当前拥有人数-自然离职人数+招工人数+培训人数+辞退人数+额外招工+用短工 确定自然离职人数 ?不熟练工人： 因为不熟练工人每年需要的人数越来越少，在第3年已经不需要不熟练工人了，因此，对于不熟练工人，不需要再招聘或者用短工了，只能是通过把不熟练工人培训为半熟练工人，或者辞退多余工人，因此，每一年的不熟练工人里，没有新招聘的员工，所有的工人都是工作在一年以上的，因此：第i年自然离职人数=第i年当前拥有人数*10%