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我国公立医院柔性化人力资源管理探讨 摘要：在人力资源的管理和开发方面，以医护人员作为载体，向病患者做出服务承诺，力求打造高品质的服务品牌，更好地服务于病人是公立医院参与市场竞争的重要措施。医护人员的素质在人力资源管理和开发中起着决定性作用，简单来说，人才才是竞争获胜的关键。然而，当今多数医院均将一些考核、评估等刚性指标作为管理和选拔人才的标准，感情留人和事业留人等柔性化管理方式常被忽略，导致医院在人力资源的管理和开发方面仍有欠缺。 关键词：公立医院；人力资源管理；柔性战略 一、医院人力资源的特征 （一）有高价值性 医院的人才培养往往存在投资成本大、周期长等特点。医务工作对医护人员的理论和实践都有较高的要求，其培养周期相对较长，除了早期在学校进行的长时间基础学习外，在后期工作中不断积累的实际操作经验也是培养的重要途径。这就使得医院的人力资源具有相对较高的价值性。医护人员长期学习和积累所获取的技能知识多属稀缺的隐性知识，只有在长期的积累和摸索下才能完全掌握，是医院发展和生存的宝贵财富和资本，具有不可替代性。如今，在医院人力资源高价值特点突出和公立医院面临体制改革管理的环境下，公立医院要想在人力资源的甄选和管理方面取得预想的成功，拥有可持续发展的人力资源基础便成了致胜的关键。 （二）劳动成果难以计算 医院人力资源的个人劳动成果和劳动过程是无法以准确的监控和计算进行衡量的。首先，由于不同级别的病情及身体状况的差异，造成医护人员无法采用千篇一律的处理手段来为病人治疗，因此，医院人力资源往往是以运用隐性知识的脑力劳动为主，其劳动过程中存在极大的不定性，全程监控也显得毫无必要。其次，医院的医疗服务成果具有滞后性和不确定性，如慢性病人多归属内科，其治愈时间相对较长，相比外科而言内科的治愈率就低很多。同时，医院的治疗服务还具有较强的合作性，良好的团队合作是顺利治疗的关键，例如某些病人存在多种相互影响的疾病，在治疗中就需要不同专业的医疗人才进行有效的配合。这些都使得无论是个人还是团体的医院人力资源绩效无法衡量。 （三）流动性大 近年来，公立医院中青年人力资源流动较大现象越来越明显。这表明中青年人力资源的潜在流动逐渐增高，同时也表明了他们对医院现状的价值选择更看重于医院能否为其提供一份实现自身价值的事业，而不仅仅是一份保障生活的工作。由此可见，真正的事业可以将生活与发展结合起来，假如医院所提供的平台无法助其发挥自身所长、完成自己的职业规划，那么他们便会另寻别处。当然，从另一面我们也可看出医院亟需采用柔性管理方式来解决人力资源流动性太高的问题，从而遏制人力资源的大量流失。 （四）注重自我发展 医学学科有着自身的特殊性和专业性，医护人员强大的自我发展性，要求他们必须时刻保持着对知识、个体和事业的不懈追求、不断进取精神，在孜孜不倦的学习和实践中进取创新，紧跟医学发展步伐更新自身知识，从而才能不被淘汰出局。医院激烈的竞争压力为医护人员带来无尽的动力，使他们在具备高文化素质和创新精神的同时，也让他们的思想开始超越低层次的物质需求，渴望加入医院组织朝着实现地位、自尊、权力和归属等心理需求靠近，实现更高的人生价值。这种自我发展诉求要求医院在人力资源的管理和开发过程中必须实现组织成长和个人成长的结合，在相互学习、促进下共求进步，这对医院来说将会是一系列挑战的开始。 二、公立医院人力资源管理的现状与问题 （一）重使用、轻培养 由于某些公立医院规模较小，特别是一些等级低的乡镇卫生院，仅仅承担工作量小的基本医疗服务，医院常常会因缺少经费或医护人员较少等原因选择放弃培训计划。而在某些规模较大的高等级医院，出于编制约束和经济收益的考虑，医院“加床”现象屡见不鲜，床位使用率过高，造成医院医护人员工作量大，长期处于超负荷状态，已再无精力参加各类培训。目前，许多医院将医护人员的个人收入与工作量和医院效益划等号，如此一来，医院不愿因为培训和引进新人才而减少收益，个人不愿因参加培训降低工作量而减少收入，长此以往，导致医护人员技能不能提升，医院整体发展停滞不前。 （二）重学历、轻实绩 医院的长远发展是由众多高技术人才共同支持完成的。但多数医院却片面地将高学历和高能力、高技术挂钩，并未根据医院的实际需要和发展目的引进人才，只是一味将高学历作为人才引进标准。由于不同类型的医院在不同阶段的发展受到其固有规律的约束，造成医院对人才的需求各不相同，高学历、高要求的统一标准未必能满足医院的发展需要。另外，高学历等同于高消费，医院以较高的待遇引进人才，却将最普通的工作交给他们，无法为其提供适合他们职业发展的工作条件和平台，这不光耽误了人才本