人员素质测评课件：主题三怎么测(履历分析).pptVIP

履历分析存在的问题 一、真实性 1、在履历表中设置一些真实性检测项目，通过检测题目对应聘者填写内容的真实性进行检测。如果发现在检测题目中出现作假的情况，则给予应聘者一定的惩罚，甚至取消应聘者的资格。 2、通过控制履历内容来避免应聘者作假，即尽量减少主观性项目，增加客观性项目。与主观性题目相比，客观性题目更容易考察与核实。 3、通过增加核查应聘者的背景情况进行控制 二、题目设计 履历内容的编制会对履历分析的结果产生影响。在题目设计过程中，可能出现的问题有： 1、题目内容是否符合胜任力模型要求 2、题目内容是否具有逻辑性 3、题目内容是否有歧义 4、题目内容是否合理 三、稳定性 履历分析的有效性会随着时间的增加而减弱，解决履历分析稳定性的方法是对履历进行再评价与再检验，确保有效性和可信性。 四、间接性 履历分析只能用于对人员的初步筛选，原因在于：履历分析是对应聘者自我报告的信息进行分析，找出其中隐含的能力、观念等方面的特征，并不是直接地考察应聘者的素质、技能、人格等。 要解决这一问题，主要是将履历分析法与其他招聘选拔方法相结合，取长补短，进而提高企业人力资源管理的综合水平。 * * * * * * 履历项目虽然根据不同组织，不同工作岗位的要求而不同，但所有的履历表基本包括以下模块的信息： 个人基本情况、一般背景情况、教育状况、能力资格、就业经