目标选才五步曲招聘渠道分析与选择.pptxVIP

Contents;第一部分　招聘概述与需求分析; 1.招聘策略; 一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 ;招聘环境分析;组织人力资源配置状况分析;决心： 之 后 做 什 么 ？;第一步 组织整个选才过程;;招聘广告内容;设计工作申请表;;第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩;14;Knowledge 有效完成工作 所必备的信息;小案例：人力资源总监 ;这个人上班后半年内要完成什么目标？?? 人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他要完成以下工作 ?? １．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径； ２．提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证； ３．建立资本运做模型，探讨运做模式，进行可行性分析、论证； ４．在此基础上给出人力资源配置及组织保障体系设计方案。;他上班后遇到的最大障碍是？;从Attitudes角度，责任心强，乐于接受挑战 从Skill角度，出色的谈判技巧与场面控制能力，譬如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要求的节奏把握与局势研判；他还要具备出色的社交与沟通能力。 从Knowledge角度,人力资源或企业管理相关专业，有行业资格认证，熟悉劳动合同法及相关劳动法律法规。 ;??从Work Experience角度,这个工作职位要求他具有相当的人力资源高层管理工作背景，同时又要求他有确确实实中、大型企业经营管理工作经历。有八年以上人力资源高层管理工作经验，在金融行业从事过HR最佳。  从Traits角度，全局观，成就导向，获得高度认可 Social Role的角度，想成为一名优秀的团队领导者;胜任能力模型 ;建立岗位胜任力模型的步骤;;1.面试的形式; 结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、 评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标 准和要求进行的面试。 ● 非结构化面试是指面试的内容、程序没有明确的规定， 主试者可以根据应聘者的??况以及需要随即提问。 ●半结构化面试大致规定面试的内容、方式、趁许等， 允许面试官在具体操作中根据实际条件进行适度的 调整和改变。 ;第一步 - 面试准备 第二步 - 开始面试 第三步 - 正式面试阶段-收集信息 第四步 - 结束面试 第五步 - 面试评估 ;第一步 面试准备;第二步 开始面试 ;第二步 开始面试 ;第三步 正式面试：收集信息;笔记和过渡;聆听 – 主动聆听;聆听 – 被动聆听 和 主动聆听;追问;介绍 岗位实际情况的介绍 回答应聘者的问题 出差情况，忙碌周期，特别日期 告知这份工作的优势和挑战 不要以假的信息错误地引导应聘者;推销 明确的而不是概略的 描述自己的个人经历 企业文化 不要过分描述竞争 热情的,积极的;让应聘者讲述自己的优点和缺点为达到审核是否有遗漏考核能力争取时间。 清查是否有遗漏的问题或资料，如有遗漏继续提问。 保持和善态度，再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意;在面试结束之后尽快对应聘者做出评估 基于应聘者实际所做的工作来进行评估 基于该职位所需具体的能力进行评估 不要太仁慈;2.行为面试;1. STAR 原则; 面试中的行为事例;不要 - 问理论性的问题 - 问选择性问题 - 问引导性问题;这样的问话有效吗？;Three Types of False STAR三种假的STAR;应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧;3.候选人在夸大？还是根本在撒谎？-身体语言告诉你的信息 ;非言语信息的含义;维护 自尊;技巧： 对面试者的分享表示感谢，如：非常高兴您能和我分享 这些经历。 2. 对应征者成功的经验表示赞许，如：很高兴听到您过去有 这样令人值得骄傲的经历。 3. 弱化负面问题的提问方式，如：我们都知道销售的工作一定会 遇到很多挫败的经历，那是再平常不过的事情了，想让你和 我分享一个近期你所碰到印象最为深刻的失败经历……？ ;面试官应有的身势语：;第四步 运用评价中心为选才把关;;;;;心理测试的方法： 1.纸笔测试 多选题、是非题、填空题、简答题、小论文 2. 量表法(如韦克斯勒量表） 3.投射测验 联想技术：墨渍投射测试； 构成技术：根据图形或文字材料讲述故事； 词句完成法：把没有完成的句子根据自己的想法写完整； 第等排序法：把一