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探究个人声誉和组织认同的价值体系论文 摘要：笔者刻画了维系社会经济组织运行的两种机制：集体声誉和个体声誉的互动，与内化的价值和组织认同。第一种机制表明：组织声誉对组织的成员具有激励效应，一个组织的声誉租金越高，这个组织中的成员就会越诚实可靠。第二种机制表明：组织成员对这个组织的认同感越强，那么它自己违规的激励就越小，而且还会有更强的激励来惩治其他违规的成员。笔者最后还讨论了对中国社会转型的含义。 关键词：声誉；认同；组织动态 组织作为一方长期存在的博弈方，在社会经济互动中可以克服变动不居的个人博弈方之间的博弈造成的低效率。因此，组织可以充当声誉的载体，换言之，在信息不对称的社会里，组织可以创造出一种租金，我们不妨称之为声誉租金（reputationrent）。由于组织声誉的公共产品性质，组织中的成员就会有激励来利用组织的声誉以攫取租金。在社会生活中，我们经常会观察到两类现象：一类现象是从个人到加总意义上的，即成员个人的声誉加总成了集体声誉，社会从该组织的成员的个体声誉上的“平均概率”的意义上可以建立起该组织的声誉；另一类现象可以说是恰好相反的，组织中的个人会充分利用组织已经建立起来的声誉，要么是名副其实地利用，要么是名不副实的利用（寻求声誉租金）。如果是滥用组织的声誉，组织的声誉就被破坏殆尽，从而组织也就丧失了其最重要的功能之一——作为声誉载体的功能，最后组织就可能出现解体或者消亡。 组织的声誉功能要发挥作用，必须存在某种机制来维系这种声誉。本文将刻画两种机制：第一种机制来自于组织对违规成员实施的显性的惩罚；第二种机制来自于组织对成员灌输的内化的价值体系。 一、个人声誉与集体声誉的互动 在Tirole的基础上，我们考察一个合作制企业，这个企业的员工每期都分享企业的利润。虽然这里的分析适用于任何可以自由选择和解雇员工的组织。为了便于分析，我们假定需求是没有弹性的，而且是固定不变的；假定员工的人数在每期也是固定不变的，而且标准化为每期一个员工生产一件产品。员工有两种方式退出这个企业，一种方式是自愿退出，另外一种方式是被动地被企业解雇。成员的退出服从泊松概率（1-λ)，然后又有同等数量的新员工进入，使得总人数在每期都是相同的。消费者只能观察到该企业过去每期的平均质量水平，而不能观察到他们要购买的产品的质量水平，假设只有两种质量水平——“高”或者“低”，t期高质量水平的产品消费者带来的效用为H，低质量水平的产品给消费者带来的效用水平为L，显然HL0。消费者只能根据自己对该产品过去的不断观察的贝叶斯修正来形成自己对该产品当期质量好坏的后验概率vt。因此，消费者愿意支付的最高价格为： 我们假设生产质量的产品不会对工人造成任何成本，而生产高质量的产品则需要工人额外的努力，因而会给工人带来负效用或者说成本D。我们假设工人的类型是内生决定的，有α比例的人是诚实的，即生产高质量的产品，而(1-α)比例的人是不诚实的，即生产低质量的产品。与Tirole不同，我们假设诚实工人的比例α是内生决定的，（注：除了理解成诚实工人的比例，还可以将α理解成一个工人诚实的概率，这样可能更符合直觉。）它取决于组织监督的程度m，即α=α(m)，我们不妨假设α′(m)＞0，即监督程度越高，工人就会越诚实。 用xi来表示工人在过去生产了i件低质量的产品而至少被发现一次的概率。显然它应该满足 这表明，如果一个人在过去生产的低质量的产品越多，它被至少发现一次的概率就会越高。我们用δ来表示贴现因子。回忆我们前面假定成员退出组织的概率服从泊松分布，续存率为λ，因此容易计算每期中生产低质量产品工人的平均期限为：假定每个工人是按照诚实工人和不诚实工人的［α,(1-α)］的比例随机抽取。那么诚实工人和不诚实工人在稳态中的比例为［α,(1-α)］。因此，消费者每单位商品最高愿意支付： 高声誉稳态，即每个员工都生产高质量产品的一个必要条件是相对于永远生产低质量产品，他永远更偏好生产高质量产品，即： 其中的G表示工人生产低质量产品的每期收益，δ为生产低质量产品导致的预期的工作期限的减少。换言之，企业维持高声誉的一个必要条件是： 我们将组织的声誉租金定义如下： R≡δpH-G/(1-δ)（7） 下面我们来推导声誉租金与员工行为之间的关系： Rα=αδαα(1-α)H(1-α)α(1-α)-G1-δ0（8） 公式（8）具有很强的含义，它告诉我们组织成员生产高质量产品（诚实）的激励与声誉租金有着正相关的关系。一方面，一个组织的声誉租金越高，这个组织中的成员就越会诚实可靠，从这个意义上来说，声誉租金具有激励效应；我们的确也经常观察到