- 1、本文档共66页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
###广场项目部(暂行)绩效考核办
法
为规范工程项目的管理行为,加强项目过程控制,提
高项目管理水平,强化工程项目
树形象、创信誉、争效益的 “窗口 ”作用,激发项目部管
理人员的积极性,特制定本办法。
一、考核的定义、目的和用途
1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展
组织,发展员工。
2. 考核是绩效管理的重要内容。考核(以下简称 “考
核 ”)是指用系统的方法、原理,
评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业
的经营目标,并提高员工的满意程
度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调
整、工作反馈、工作改进、组织发展
和员工发展。
5、本办法适用于 ###项目部全体员工。
二、考核的原则
1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不
能有大的变化,至少应保持 1 年之
内考核的方法具有一致性;
2.客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减
少光环效应、个人关系亲疏不同、
偏见等带来的误差;
3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;
4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的办法
1.项目考核办法(即本办法)采用 360 °考核法;即全方
位考核法;
2.按照公司经营目标和业务重点,在对全体员工考核
时,具体按照关键绩效指标( KPI ),
来层层分解,产生一系列可操作的数量、质量、成
本、时限等考核指标,以便考核;
3.评价尺度将按照等级评价法评价;按照考核结果将评
价结果划分为五个等级: A 级:(90
分-100 分) ;B 级:( 80 分-89 分); C 级:( 60 分—
79 分); D 级:( 0 分-59 分)。
4.评价结果:
A 级: 能力非常优秀; B 级: 能力良好; C 级: 能力
达到标准; D 级: 能力比较差;
四、考核的内容和分值
(一)、项目经理考核
项目经理的主要绩效考核指标以关键事件考核和关键
绩效指标考核两种方式结合
1
进行。
1、关键事件包括两类事件:积极事件和消极事件,主
要指标有:工作态度、遵守
纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、
工作配合。
2、关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明
施工、工程进度、材料使用、
成本控制、资金回收。
每月工作结束后,项目经理应对本月的工作计划完成
情况进行自评(见附表 1-2),
主管领导应对项目经理本月的计划完成情况进行考
核,综合评分并记录,并上报项目
经理本月的考核评分情况。将考核记录送至行政部存
档。(附表 1:项目经理绩效考核
表)。
3、分值计算
总分满分为 100 分,关键事件考核占 30%,关键绩效
指标考核占 70%,项目经理
考核成绩:个人考核分 =关键事件考核分+关键绩效
指标考核 (见附表 1-1 项目经理绩效
考核表 )
(二)项目技术负责人考核
项目技术负责人的主要绩效考核指标以关键事件考核
和关键绩效指标考核两种方
式结合进行。
1、关键事件包括两类事件:积极事件和消极事件,主
要指标有:工作态度、遵守
纪律、业务素养、工作协调、绩效考核、执行制度、
工作配合。
2、关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明
施工、工程进度、材料使用、
成本控制、技术管理。
每月工作结束后,项目技术负责人应对本月的工作计
划完成情况进行自评(见附
表 2-2),项目经理应对项目技术负责人本月的计划
完成情况进行考核,综合评分并记
录。每月工作结束后,项目经理应上报项目技术负责
人本月的考核评分情况。将考核
记录送至行政部存档,(附表 2:项目
文档评论(0)