企业招聘管理制度概述.docxVIP

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 企业招聘管理制度 1．目的 ：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围 ： 本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘 指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充 指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位 指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制 指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备 指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型 指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5． 操作程序 5.1 招聘需求 新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 类 别 工人岗 (含事务类人员) 技术岗 基础管理岗 中层管理（含车间主任） 周 期 15天 30天 30天 50天 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。 5.2 招聘渠道 a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。 e. 现场招聘会的形式、类别、举办地址、举办时机等。 a. 报刊招聘：覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位招聘，主要用于招聘岗位较多的招聘或专项招聘，一般选择知名度较高的主流媒体招聘专版。 b. 网络招聘：该渠道专业性较强，主要用于中、高层管理岗位和技术人才等专业性较强的招聘，但对普通工人不适合。 c. 现场招聘会：针对招聘会的性质不同，可选择具有针对性的招聘会进行人员招聘。 d. 劳动力市场（或职业介绍所）：该渠道主要面对知识层较低的人员，如普通工人、事务性人员。 e. 电视电台：适合规模较大的招聘，但受时间限制较大，费用较高。 f．猎头公司：主要针对中、高级管理人员的招聘。 g．学校推介会：应届大学生的招聘、兼职岗位以及普通技术工人的招聘可选择高校、中专、职校等校园招聘 5.3 应聘资料管理 “筛选淘汰资料”、“面（笔）试淘汰资料”、“预约后未来资料“、“背调不合格资料”、“录用后不来资料”、“备选资料”几种类型，便于后期操作与及时调整。 a. 招聘信息发布后，应聘者会通过信函、传真、E-MAIL等各种形式向公司人力资源部投递简历。对于应聘者投递的资料或到公司填写的《职位申请表》，根据应聘岗位分类归档以便于查找，并认真仔细检查其各种资料是否全面 b．收集过程中将应聘者资料输入计算机，作为以后查询备档的依据 c．筛选的不合格资料在其资料首页上打“×”，简单注明淘汰原因，再将其直接放入“资料筛选淘汰资料”档案袋中即可，淘汰资料应按应聘岗位分类存放 d．若应聘者应聘多个岗位时，应视其经历及公司岗位需求确定第一应聘岗位按此岗位归类存档；由于应聘者与所应聘的岗位并不一定适合，将应聘资料转岗时应在其电子备案中注明。 e.应注意防止多次重复投递简历，重复安排面试的情况 a. 通知简历初选合格的应聘者参加笔试或面试时，无正当理由不来人员的资料直接放入淘汰档案中，有特殊原因未来者暂放入“预约后未来资料”中。 b．若笔试和面试后被淘汰，将其资料放入“面（笔）试淘汰资料”档案袋中 c、背景调查后调查不合格的人员资料直接放入“背调不合格资料”档案袋中 d、通知录用 通知录用若有不来报到人员，将其资料抽出放入“录用后不来资料”档案袋 a. 对放置应聘资料的柜子应上锁，钥匙由专人保管；平时也应注意将资料放入抽屉，不能随意将应聘资料放在桌面上。 b. 各部门只能借阅应聘本部门岗位的应聘资料。 c. 任何人不得向无关人员泄露应聘者资料，避免引起个人隐私纠纷。 根据应聘资料类别的不同，保管期限也不同 资料类别 保存时间 处理方法 备注 筛选淘汰资料 三个月 可销毁 面（笔）试淘汰资料 三个月 可销毁 预约后未来资料 三个月 可销毁 背调不合格资料 三个月 可销毁 录用后不来资料 六个月 可销毁 备选资料 六个月 可销毁 5.4 招聘选拔 通用选拔标准 a. 年龄必须在16周岁以上，身体健康，无不良嗜好。 b. 人品好，为人诚实，无违法行为，在原单位无重大违纪行为。 c. 能力符合公司要求。 d. 能力不足但积极好学，有一定的培养价值。 e. 能认可公司文化，责任心强，有团队意识。 面试层级 根据不同的岗位，确定不同的面试层次 面试岗位 招聘专员 部门主管 人力资源部经理 分管副总 总经理 普