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管理心理学期末论文 PAGE PAGE 1 浅析激励理论 ——以班级管理为切入口 管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励的最主要作用是调动被管理者工作的积极性和创造性，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。激励是现代管理的核心，员工只有受到激励才会努力工作。现代管理强调人是管理的核心，个人积极性、主动性和创造性，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与效益。因此，个体心理与行为是管理心理学中的主要研究课题之一，而个体心理与行为研究的核心是激励问题。 一、关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论 eq \o\ac(○,1)： （1）需要层次理论：需要层次理论由美国人本主义心理学家马斯洛提出。他认为：需要是人类行为的积极的动因和源泉，需要引启动机，动机驱动行为。马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。个体在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，其在五种需要中力量最强。根据马斯洛的需要层次理论：管理者需要激励个人，需要知道其现在处于需要层次水平，并根据其需求水平给予具体的激励措施，如此方可充分调动其积极性，使其处于最佳工作状态。（2）ERG 理论：EGR 理论由耶鲁大学的克来顿· 艾尔德弗提出。他认为：人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可同时具有激励作用；如果较高层次的需要未得到满足，个体需求有可能出现倒退。可见，ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间进行转化。（3）双因素理论：双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出。他认为：每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为，这些影响因素可按其作用划分为保健因素和激励因素两类。保健因素主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度，即其不具有激励作用。激励因素主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。其存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因素理论：在管理实践中，为增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除应致力于改善物质条件和工作环境之外，更需要为个体提供发挥自己才能的机会，增强其成就感和责任心，促进其进取心。 二、关于“是什么引导行为方向”的激励理论 eq \o\ac(○,2)： 1．目标设置理论：目标设置理论由爱德温·洛克于20 世纪60 年代末提出，强调目标在行为中的作用。他认为：在决定个体行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就即引导个体行为方向，使个体思想和行为沿着特定轨道进行。根据洛克的目标设置理论，在实际管理活动中，管理者需要注意以下三点：第一，需要及时了解个体目标设置状况，获取制定激励措施的依据；第二，需要采取一定措施引导个体的目标设置，以此调动个体工作积极性，提高其工作效率；第三，在组织管理中需要采取目标明确化，同时需要对目标过程作出及时反馈。2 ．期望理论：期望理论由美国心理学家维克多·弗鲁姆在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，在《工作与激励》一书中提出，他认为人的工作动机由以下三种因素决定：（1）期望 即人关于工作结果的预期。亦即人做好工作的信念；（2）“功利性”或“工具性” 即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念；（3）效价 即每种后果对于个体的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。根据弗鲁姆的期望理论：在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难以调动起他们的工作积极性。作为管理者，一方面在给员工布置工作时需要讲清该项工作完成以后的意义，然后分析其完成工作把握性，强调其具有实现工作目标价值的能力；另一方面，当员工实现预定目标时，管理者需要兑现事先承诺的奖励。通过调整员工的期望内容和程度，可以将其行为引导到与组织要求一致的方向，从而调动其工作积极性。 三、关于“是什么使行为得到维持”激励理论： （1）强化理论：强化理论是源于斯金纳的操作性条件反射概念的一