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至各章课件目录第十一章 战略变革本章教学提纲战略变革过程 成功的战略变革第一节 战略变革过程 企业战略变革的方式各种各样。总的来说，企业中的战略变革是渐进式（Incremental）战略变革。 渐进式战略变革的解释 战略变革滞后的判断依据 战略变革的管理风格渐进式战略变革的解释 战略有一种“惯性”的趋势，是渐进的。一旦企业采用了某种战略，那么它就以这个战略为基础进行发展，而不会轻易改变战略方向。关于渐进式战略变革，英国管理学家约翰逊（Gerry Johnson）和斯科尔斯（Kevan Scholes）总结出以下七种不同解释：“自然选择”的观点 大多数企业，包括大型企业，都不能影响它们的经营环境，它们受制于环境的变化，或者只能对其变化作出相应对策。所以说，战略制定有些类似于自然选择的过程。计划的观点 战略变革仅仅能够而且应该通过高度系统化的计划方式来产生。 逻辑渐进的观点 这种观点认为，成功的管理者不但能接受环境的变化和不确定性，而且能不断地通过观察环境，不断小步骤地检测战略变化而努力变得对环境变化信号更加敏感。 文化的观点 环境压力和企业能力对战略的形成只有间接的影响，文化层次的信仰和假设对企业行为的影响更直接。政治的观点 按此观点主张，企业也是一个政治实体。强大的内部和外部利益集团影响其决策的输入，不同的利益集团（或者利益关系者）可能是矛盾的、冲突的。实权人或团体对关键事件的确认，甚至对选择最终战略都有很大的影响。 想像中的观点 战略变革也可以看作是受爱幻想的领导们影响的结果，尤其是企业由一个有号召力的领导所控制时更是如此。 战略变革的综合观点 关于渐进式战略变革的上述种种解释并不是孤立的。大多数企业中的管理者是通过上述解释的整合来理解战略变革的，认为战略变革是一个战略决策的动态过程。不过，不同的企业、不同的时期、不同的领导对引发战略变革的原因解释侧重点各不相同。 战略变革滞后的判断依据下列信号表明战略变革滞后：高度一致的企业文化 变革阻力太大 不关心外部环境 经营业绩不断下降战略变革的管理风格 英国管理学教授约翰逊（Gerry Johnson）和斯科尔斯（Kevan Scholes）在《战略管理》（第6版）一书中认为，战略变革的管理风格主要有 :教育与沟通 合作或参与 干预 指令/强制 战略变革的管理风格 风格 方法 优点 缺点 使用情况 教育与沟通 采用简介会的形式；假设企业内部对战略逻辑有一致意见，并信任企业的高层管理者 能够克服信息不足或信息错误的问题 需要花费大量时间；方向性或进展情况可能不明朗 渐进式变革或需要很长时间才能完成的转型式变革 合作 参与战略制定；任务小组或团队解决战略问题增加对战略决策或过程的主人翁意识；提高决策质量 需要花费大量时间；解决方案仍局限在现有企业范式内 同上战略变革的管理风格 (续)风格 方法 优点 缺点 使用情况 干预 由变革机构来协调和控制变革过程；分派变革工作 变革机构指导和控制变革过程，同时企业员工又参与变革 感觉到有被操纵的风险 渐进式或无危机的转型式变革 指令 利用权威规定战略变革的方向与方法 明确、迅速 可能存在变革不被接受的风险及战略考虑不周全的风险 转型式变革 战略变革的管理风格 (续)风格 方法 优点 缺点 使用情况 强制通过公告，明显地利用权力 在危机或混乱状态下可能成功 除非在危机情况下，否则最不可能成功危机、快速的转型式变革或是在独裁的文化背景下 战略变革的关键性因素 一致性 领导变革环境评估联结战略变革与经营变革人力资源的战略管理环境评估 企业是一个开放的系统，有效管理变革要求企业全体员工保持对环境的敏感性，不能仅仅依赖于技术人员或专业管理人员。企业中的管理者和员工将他们的任务看作是密切地注意环境，保持对环境信号的敏感性。作为企业的管理人员，应该使员工充分相信，通过企业内的交流网络，可以使企业内的人们充分了解环境的变化 领导变革战略变革的推动者必须是企业的高层管理者 “领导变革”的能力（发现支持者、组建变革团队）将战略变革与经营变革联系起来 战略变革与经营变革之间有着重要的联系，主要是因为以下两方面的原因：第一，如果经营变革与战略变革不一致，那么无论战略变革设计得多完美，战略变革都不会成功。第二，战略变革最终要落实到经营层面。 战略性人力资源管理 任何一个企业最稀缺的资源就是那些拥有广博学识、丰富经验和深谋远虑的人，那些能够成功地驾驭变革的企业，也正是将公司的人力资源开发管理政策、企业的战略模式及战略变革的过程联系起来的企业。 传统人力资源管理与战略性人力资源管理的差异 传统人力资源管理与战略性人力资源管理的差异性比较项目 传统人力资源管理 战略性人力资源管理 外部环境 单一的、线性的、相对稳定的竞争环境 复杂的、非线性的、迅速变化的竞争