心理测量技术在企业管理中的应用.pptx

佛山移动培训专用心理测量技术的发展和在企业管理中的应用吴 正 博士博思智联管理顾问有限公司2000.8, 佛山一、人事决策中常遇到的问题人员不足：业务部门抱怨、招聘标准不统一 稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快 人员和任务难以达到均衡管理团队不和谐人际冲突：优点和缺点一样突出的人 提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好 培训针对性问题：管理技能培训隔靴搔痒…...案例一：哪些人稳定性不佳，容易跳槽？个人发展期望很强，超出组织提供的发展空间：独立成就需求高者、生产线上的大学生 个人发展定位与组织的期望有差距：技术导向和管理导向个人发展没有明确定位的人：频繁跳槽者、有些刚毕业的大学生自我中心的人：永远从个人角度提出抱怨的人结果：用人成本增加有效的解决方法：系统预防系统预防：识别这些人 人员评价帮助他们发展 发展中心把个案纳入组织系统 系统建立建立人力资源发展规划 系统化和程序化上述问题涉及企业决策人员和人力资源主管的主要职责：包括：人力资源政策制定人员招聘内部评估和选拔人员培训员工激励经理人员的培养中长期人力资源规划二、心理测评技术:系统化的解决途径之一目标：为组织选用最合适的人，并让他们充分发挥基于个人的评价技术和基于系统的评价技术心理测评技术能帮助我们做什么？人员招聘选拔内部人员评估团队建立培训需求分析工作满意感和工作绩效分析人－组织适合度分析个人发展规划……三、根据什么来招聘、选拔和评价人员？标准确立：企业文化和核心理念人事选拔的基本假设和理论人－职匹配理论人－职发展理论人－组织适合性理论要考虑的因素：职位分析和 KSAO知识 Knowledge －技能 Skills态度 Attitude －性格特征 Others标准确立组织目标贡献如何评估组织文化:创新、服务、品质人员如何选拔和发展人员如何奖励工作绩效如何管理企业人力资源环境四、如何选拔和评价：心理测评技术的发展从销售人员的选拔开始 (1915－1916)一、二战时期的军方技术 （1918，1940’s) 劣汰－择优选拔特种职位的人：情报人员、军人和警察、空中交通指挥人员、宇航员…高级管理人员的选拔：ATT与评价中心技术 (1956)50s’ 美国企业测评技术使用率 56％80-90’s 企业经理招聘 / 公务员选拔考试根据企业理念来选拔人(能干的和能一起干的)五、主要测评技术简介个人历史资料 (Biodata)招聘面试 (Interview)认知能力测验 (Cognitive Capability Test)人格测验 (Personality Test)工作样本测验和情境测验 (Work Sample / Situational Exercise)动作协调性测验 5－1、个人历史资料收集事实性的个人资料，对申请人的个人资料进行分析，一般有个人资料信息表求职申请表个人背景调查表核心是基于个人过去的经历和事实状况预测和评估职位申请人在新职位上的胜任程度(“猎头”的主要方式)5－2、招聘和选拔面试最常用的主管评价选拔方法，常常成为录用决策的决定性的影响因素。据估计，一般企业典型职位的招聘平均每录用一个人，要面试 5-20个应聘者。包括：非结构化面试半结构化面试结构化面试心理测验的主要类别能力测验 智力测验 成就测验 人格测验 人格类型 人格特质 态度与兴趣与行为风格 自陈法 作业法 投射法 5－3、认知能力测验一般认知能力测验和特殊认知能力测验是在人事选拔中常常采用的，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。典型的测验如：瑞文推理测验明尼苏达空间关系测验一般智力测验认知能力测验举例：瑞文推理测验12343412856756785－4、人格测验人格测验在人事选拔中被大量采用，大多是纸－笔式的自陈问卷，人格测验主要被用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（Contextual Performance）自陈法举例：一些测验题目 在学科中，我喜欢：A 音乐B 不一定C 手工课 有时我也不说实话：A是的B偶尔如此C不是 当别人为我做了件好事时，我常寻思他有什么隐藏的动机。 Y/N 我难得兴奋和激动起来。 Y/N 0 我对事物象往常一样满意 1 我对事物不象往常一样满意 2 我不再对任何事物感到真正的满意 3 我对每件事都不满意或讨厌 有趣的 1 2 3 4 5 6 7 厌倦的 有价值的 1 2 3 4 5 6 7 无用的 充实的 1 2 3 4 5