汽车企业员工招聘与员工录用管理.pptx

员工招聘与录用管理;纲 要;确定雇佣标准;雇佣决策中的问题;高质量与低质量员工之间的替代;优质优价还是低质低价？;美国天天旅馆的员工选择;企业的财务状况与雇佣决策;9;劳动力成本国际比较的启示;生产技术的三种情况;工人之间的生产活动相互独立;工人之间的生产率存在着相互影响;工人生产相互独立，但劳动力与资本相互作用;劳动力的供给条件与雇佣决策;合理雇佣规模的确定;信息不充分时的雇佣决策;实验法;雇佣风险员工;雇佣风险员工的推论;录用决策;录用决策中的问题;文凭标准的条件;文凭标准的引理/推论;变动工资合同与吸引;试用期;试用期报酬计划的建立原则（上）;试用期报酬计划的建立原则（下）;无试用期策略;记件工资制中的衡量成本;衡量成本是一种社会资源的浪费;记件工资制的正面效应;记件制还是记时制？;Value Jet航空公司;人员分类：性别角度;;转学的笑话;教授退休中的逆向选择;买断方案的优化;流动、解雇和买断;员工更替中的问题;流动的评价;资深员工与年轻员工的比较;资深员工与年轻员工有互补性;互补性递减规律;新老员工最优组合准则;企业特殊人力资本;工资、生产率和替代工资;;对图形的说明;;解雇资深员工的困难;买断;买断的条件;买断成本的计算;第一步：估计员工工资;第二步：估计员工最高替代工资;A：自愿离职的员工的工资;;估计替代工资的潜在风险;第四步：确定解雇对象 ? 指出所有工资现值大于生产率现值的员工。;第五步：确定资历界限;要价与出价;AMOS出版公司的买断;企业特殊人力资本的数量与买断;个人能力与买断;逆向选择与买断;窗口计划;退休之桥（Retirement Bridges）;工作安置服务中心;员工招聘;内容纲要;招聘过程管理;招聘策略四要素;招聘人的选择;76;真实工作预览的优点;实际工作预览内容的5要素;招聘周期;招聘评价指标体系——一般评价指标;招聘评价指标体系(续)——基于招聘者的评价标准;招聘评价指标体系（续）——基于招聘方法的评价指标;招聘渠道的类别及其选择;外部招聘策略设计;应征者的内部来源;内部补充机制有很多优点;内部补充机制的缺点;广告吸引的优点;招聘广告的2要素;90;采用就业中介机构;猎头公司;必须???先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由 了解猎头公司开展人才搜索工作的范围 美国猎头公司协会规定，猎头公司替客户推荐人才后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走 了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑 事先确定服务费用的水平和支付方式 选择值得信任的“搜索”人 向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的实际效果;选择学校的标准;选派能力比较强的工作人员进入校园 对工作申请人的答复要及时 毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工 毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人;IBM公司 确定一定数量的重点学校 委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系 很多公司为学生提供利用假期来公司实习的机会 在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。 向大学生邮寄卡片 赠送带有公司简介的纪念品、光盘 摩托罗拉公司的真空密封罐;97;98;找工作的故事;过去，许多公司严格限制家庭成员在一起工作 现在，已经有很多公司逐渐认识到员工推荐的好处 节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用 可以得到忠诚而可靠的员工 美国企业的经验 采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在500人到2000人之间的企业 采用员工推荐方式最少的企业是员工数量在10000人以上的大型企业;把核心的关键员工数量限制在一个最低的水平上 内部临时工储备，随叫随到 通过中介机构临时雇佣 利用自由职业者 短期雇佣;临时员工计划的缺点;103;应征者的求职过程;大学毕业生求职取舍标准;大学生求职的方法;工作申请人与组织的目标冲突;简历;求职信;员工录用;内容纲要;选择工具的可靠性与有效性;员工选拔的重要性;员工的雇佣成本;115;企业获得的申请人的工作经验和态度等特征方面的信息是精确的，但是 信息来源不知道准确的信息 信息提供者故意提供虚假信息 采集信息的方法本身妨碍了企业获得准确的信息 采集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系 获得的关于工作申请人的信息可以预测申请人未来的工作绩效; 员工录用测评的可靠性;员工测评的有效性;员工测评有效性的类别;准则有效性的论证;预测检验法的步骤;同步检验法;123;124;125;126;员工录用决策的改进;128;129;基础比率、挑选率和有效系数之间的关系;131;132;员工录用方法;推荐与背景调查必要性;信息提供者的条件;美国经验;背景调查5原则;138;提供证明材料企业守则;录用测试方法;141;142;录用的原则（一）;多