现代企业薪酬体系的设计思路.pptx

现代企业薪酬体系设计及《工资条例》;;联系方式;目 录;成效 微观层面 企业内部分配自主权全面体现 经营者和员工收入建立了各自决定机制和相互关联的增长机制 员工工资确定基于岗位价值度和市场价位 员工个人能力和业绩逐步成为确定薪酬的因素;成效 宏观层面 加强工资收入分配的法律法规体系建设 逐步完善工资收入分配的宏观调控体系 注重并采取措施提高底端劳动群体的工资水平 强调公平与效率的辩证关系;没有很好地执行工资分配原则 工资决定机制没有很好地延伸到微观层面 工资总额确定还没有发生实质性改革 工资分配秩序不规范 工资分配关系不合理 工资支付不规范情况十分普遍;(一)薪酬设计的指导思想和原则;(二)支撑薪酬改革的内外因素分析;(三)薪酬制度设计的主要内容;2.薪酬方案本身要做的工作;3.薪酬调查分析; 1.从业人员劳动报酬;人工成本分析指标的相互关系图;;组织机构的模式比较分析;;2.合理设置部门;(二)定岗定编定员;定岗定编定员;劳动效率定编法的计算公式：　 定编人数 = 计划期生产任务总量÷(产量定额×工作时间×出勤率) 举例：某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数？ 计算： 定员人数=4651200(只)÷[16(只) × (365-2×52-11)(天) ×0.95]=1224(人) ;　　举例：同样要完成全年的业务量，一种方案使用10个人，每月每人人工费用为10,000元；另一方案使用8个人，每月每人人工费用为12,000元。如果部门人工费用预算为98,000元，应该用几个人？ 　　方案1：人工费用=10,000×10=100,000 　　方案2：人工费用=12,000× 8=96,000 　　因此，根据预算控制法，该部门只能用8个人，而不是10个人 ;流程优化;在工作分析基础上，通过对岗位诸要素加以整合，形成具有企业规章效果的规范性文件;2.岗位识别/岗位描述/任职资格条件;岗位说明书;岗位说明书;一是岗位名称设计的规范性 二是岗位名称体现岗位/职位属性 三是岗位名称突显“一目了然”性;;2.通过岗位评价确定岗位价值;3.岗位评价的标准;;参加岗位评价的人员 参加岗位评价人员的资格条件 岗位评价的???骤; 1.职位体系设计的目的;35;36;(一)岗位绩效工资制 (二)岗位薪点工资制 (三)宽带薪酬制 (四) 团队薪酬制 ;(一)岗位绩效工资制;工 作 成 就 感;2.如何增加广大员工对薪酬改革的满意度;3.薪酬体系建立的渐进完善性;;设计步骤 第一步：确定岗位等级。根据岗位评价结果可以较为准确地确定员工岗位等级;第二步：确定各岗级中的档次 用工龄比较简单，但有论资排辈之嫌；用技能，但技能很难确定；也有的按综合素质得分多少确定相应的档次 第三步：确定各岗档的岗位系数 取评价结果最高和最低分，两者相除即为内部薪酬差距 第四步：确定工资基数 根据工资总额和岗位工资所占比例，算出每个岗级每个档次的具体工资标准;绩效工资;津补贴;5.岗位绩效工资的动态管理;岗位工资系数调整 岗位工资标准调整 绩效工资调整 津补贴调整;特点：以点值点数法确定工资标准; ●;(四)团队薪酬制;(一) 《工资条例》立法背景及支付框架性条款 (二)现行加班工资支付立法规定 (三)现行病假工资支付法规规定 (四) 新法下加班工资和病假工资支付立法规定 (五)工资支付中的法律责任;;;;《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。;《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。;《工资支付暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： 　　（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； 　　（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； 　　（三）用人单位依法