第五章销售人员招聘与培训.pptxVIP

第四章?销售人员的招聘与培训第四章目录第一节合格销售人员的条件第二节 销售人员的招聘与录用第三节 销售人员的培训第四节 销售会议培训本章学习目标：了解销售人员应具备的素质熟悉销售人员招聘与录用的途径了解销售人员培训的内容掌握销售人员培训的方法 “如果你是从‘选人’而不是‘做事’开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界” “如果你有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题” “如果车上坐的是不合适的人，不论你是否找对正确的方向都无关紧要，因为你还是不能拥有卓越的公司。光有远见卓识，而没有了不起的人，那也无济于事。” “那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。” —— 《从优秀到卓越》吉姆.柯林斯[美] 第一节合格销售人员的条件销售人员是企业联结顾客的纽带。美国的公司在人员推销上的年开支超过1400亿美元，比任何商业推广的开支都大，有1100千万人从事销售和销售有关的工作。一、销售人员的地位与职责 人员销售：指企业通过派出销售人员与一个或一个以上可能成为购买者的人交谈，作口头陈述，以销售商品，促进和扩大销售。 人员销售形式有两种： 建立自己的销售组织 使用合同销售组织内部销售人员外勤销售人员销售人员的作用： 销售人员是决定企业运营的关键 销售人员是买卖关系的桥梁 销售人员是对付竞争的筹码 销售人员是信息传递的使者人员销售的特点： 灵活性 选择性 完整性 长远性企业最难办的事情有两类一、产品开发的选项。二、产成品的推销。 选择销售员、培养销售员、管好用好销售员是企业能否占领市场、能否不断拓展市场的关键性工作。　松下幸之助说：企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：1、成本领先：东西卖得便宜。2、产品特色：东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。销售人员素质的“3H1F”模式二、合格销售人员的条件销售人员的思想品德实事求是讲究信用遵纪守法廉洁奉公销售人员的心理素质豁达大度自信坚韧顽强销售人员的业务素质销售理论知识销售环境知识销售实务知识销售人员的能力素质观察能力应变能力控制情绪的能力语言表达能力社会交际能力动手能力与技术维修能力组织能力创新能力销售人员的仪表与礼节－我们需要多少人？－我们需要什么样的人？－我们将在什么时候需要他们？－我们将从什么地方获得这些人才的供给？－我们将如何获得这些人才？ 第二节 销售人员的招聘与录用保证人力资源供给需要解决三个层面的问题1、数量足够2、能力和素质符合要求3、满意度和工作状态符合要求人力资源供给问题的思考框架1你要引进怎样的人？现有销售人员的各种测试数据民 族婚姻状况销售人员统计数据筛选模型学校成绩体重身高党 派学校专业实际销售业绩分离筛选孔优秀销售素质筛格行业和企业特征筛格我们就要找这样的人！得到的优良种子2你要多少人？一、确定销售人员的需求数量销售人员的数量与销售量和成本具有密切的联系，人员增加，销售量和成本也会增加。销售经理必须解决的问题。配备多少销售人员才是最理想？1.统计分析法2.工作量法3.边际利润法（一）统计分析法N=S/PN：下年度所需销售人员的数目；S：下年度计划销售额；P：销售人员年人均销售额；例题：某企业预计下年度可实现1,000万销售额，销售人员人均年销售额为100万元，该企业下年度大约需要多少名销售人员？N=S/P=1000/100=10人缺点：（1）不符合逻辑顺序（2）前提过于简单：未考虑销售人员的能力差异未考虑销售区域市场潜力的差异未考虑各销售区域的竞争程度的差异（3）只考虑销售额，未考虑利润额（二）工作量法是根据销售人员承担的工作量来计算所需销售人员的方法。假设所有的销售人员能承担相同的工作量。编制企业客户分类目录计算全年工作量确定每类顾客的访问次数和访问时间计算销售人员需求量确定销售人员法定工作时间计算每个销售人员用于访问的时间确定销售人员工作时间分配比例（三）边际利润法来自于经济学，当增加一名销售人员所增加的毛利大于增加一名销售人员所增加的成本时，企业的净利润便会增加。而当由于增加销售人员所增加的销售收入不能弥补增加的销售成本时，利润总额将呈现下降趋势所以，当增加的最后一名销售人员所创造的收入和所耗费的成本相等的时候，企业的