能力工资体系的设计方法.pptxVIP

能力工资体系的设计方法小组成员:刘桂花 曾永芳卢星月 曾凡主讲内容能力工资阐述案例展示能力工资设计四步骤工资体系分类界定组织的核心能力能力工资优势能力工资概念开发能力素质模型背景介绍能力工资不足建立薪酬结构表现形式特点及内涵员工评价和工资定位设计中的关键决策工资体系分类背景介绍职能工资系统又称职位工资制，它是我国著名管理咨询公司——和君创业公司在近十年的管理咨询活动中摸索出来的一套薪酬管理系统。它基于职业能力设计薪酬，又以薪酬反作用于职业能力，从而实现能力与薪酬的双提升，最终形成组织核心人力资源，打造组织核心竞争力。在此，能力是员工对企业所贡献价值的外显，是指那些“可观察、可衡量的，对个人和公司绩效具有重要作用的技能(skill)、才能(abilities)和行为(behaviors)”。概念能力（Competency）：也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。能力工资制：简单的讲，是以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的工资等级和标准的工资制度。内容主要包含俩个方面：a. 找出某职位成功员工所具备的特点和要素，从中得出该职位所必须的能力要素，并进行优、良、中、差等的分类。b. 依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。能力工资的形式技能工资（Skill-based pay）知识工资（Knowledge-based pay）胜任力工资（Competency-based pay）基于任职资格的工资（Qualification-based pay ）技能工资：技能工资：一般主要用于从事专业技术劳动的员工，即操作工人和技术人员。主要用以鼓励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系。技能工资一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。知识工资：知识工资(pay-for-knowledge)就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。有时候也称为技能工资(pay-for-skills)。知识工资计划是薪酬领域的重要创新：在知识工资制度下,员工必须不再仅仅把报酬看成是一种应有权利,而且还是企业对其成功获得或运用与工作相关的知识和技能的一种重要奖励。胜任力工资： 随着胜任力概念的提出，以及胜任力模型在人力资源管理实践中的应用，基于胜任力的薪酬计划也逐步发展起来。这里所关注的胜任力主要指那些能够促使人们实现优秀绩效的冰山下的深层人格特质，如成就导向、诚信、自信等软能力。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。因此，胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才（如高级管理者、技术专家）。基于任职资格的工资： 这里的任职资格其实是将以上所涉及的技能、知识和胜任力等能力要素进行整合简历的能力等级序列。人们通常所熟悉的职称其实就是一种任职资格 序列。除国家或行业发布的标准化职称或职业认证体系之外，用人单位也往往根据实际需要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，作为人力资源管理的基础性平台。员工的培训、薪酬及职位生涯发展都可以和任职资格体系密切联系起来，形成一个综合的基于能力的开发、激励及职业发展系统。特点与内涵特点：能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特征在能力工资体系中，员工职位改变但工资可能不变在决定员工工资水平时较少考虑较少考虑资历因素，重要的在于员工技能/知识/能力的水平员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展内涵：员工所获得的工资是与其知识、一种或多种技能或能力而不是岗位联系在一起的，即组织更多的是依据员工所拥有的工作相关skc（技能、知识、胜任力的英文首字母）而不是其承担的具体工作或岗位的价值来支付工资，并且员工的工资的上涨也取决于员工个人所掌握的skc的提高或已有的skc的改善。能力工资体系设计中的关键决策决策一：那些职位应该包含在能力工资体系中？　 一个企业可以设计一个囊括所有职位的或者包括部分职位的能力工资系统，这取决于工作流程的性质、企业规模以及企业的管理哲学。最典型的情况是，能力工资体系中的职位应该是相互关联的。这在连续技术过程中的体现最为明显。　一旦决定了哪些职位应该包括在能力工资体系中，下一步就是分析这些职位。细致系统的工作分析是能力工资体系成功的先决条件。在工作分析中，首先界定的是职位要完成的不同任务，根据这些任务发生的频率、重要性以及难易程度打分。然后根据职位所需要完成的任务决定职位对该职位上的员工的要求（知识、技术以及能力）。一旦工作任务被确定下来，那么职位所需的能力也就确定下来了。下一步就是将能力归结到不同的“能力群”中去，这将形成能力工资体系的基本报酬