薪酬体系设计与岗位评估.pptx

薪酬体系设计与岗位评估Compensation Management＆Job Evaluation人力资源部 薪酬系统设计的六个核心岗位价值评估员工能力评估与定位工作分析与岗位设计薪酬结构设计薪酬调查与定位薪酬系统实施职位说明书是人力资源管理的基础招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础，确定机构需要的技能、知识职 位 说 明 书确保岗位设置与业务目标一致设备、技能需求上下间督导权限人际关系职位名称 :任职者姓名：部门名称 ：汇报上级 :组织发展OD ——调整组织架构适应组织发展加强组织变化。上级签字 ： 任职者签字 ： 日 期 ： 日 期 ：文件编号 ：职业生涯发展规划的依据职位评估及级别认识各岗位的价值对比业绩管理目标、晋升、考核的基础岗位评估岗位评估的意义 衡量岗位间的相对价值 确定公平合理的薪资结构 奠定等级工资制的基础 对岗位的深层次了解 职位评估 职位工资-岗位职级划分-职位评估按承担“职位价值”的大小确定工资额必须弄清“职位价值”按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价职位价值≠人的价值职位价值≠实际贡献岗位评估的原则(一)就事原则:针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。岗位评估的原则(二)针对性原则 :评价因素应尽可能结合企业际。独立性原则:参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价。保密原则 职位评估的建议 成立评估委员会固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问非固定成员：业务部门负责人职位评估由上至下评估是对职位而不是个人任职者本人不可评估自己职位静态评估，不参杂人为因素客观、公正、不持偏见掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）岗位价值评估成立小组培训方法 熟悉评估模型评估/数值统计调整结果的确定列出岗位名称目录准备阶段完成岗位说明书组建专家组和操作组评价前的各项准备工作确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位培训阶段对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准依次对一个部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况评价阶段对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析操作组对评价结果进行数据处理完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序下一个部门的评价总结阶段完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评估工作LL-1L-1L-1L-1L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-3L-3岗位评估的应用（一）宏观了解职位的相互关系评估前的职级结构评估后清晰的职级结构LL-1L-2L-1L-1L-2L-2L-3L-3L-2L-2L-2L-2L-280,00060,00040,00020,0000岗位评估的应用（二）作为一个公平的工资结构的可靠依据Grades级别 行政部 人力资源部 财务部 销售部 商务部 培训部 15 14 市场总监 人力资源部 13 财务经理 市场部经理 经理 12 商务部经理 招聘经理 高级销售代表11 行政经理 培训部经理 薪酬福利经理 10 高级人事代表 高级会计 9 销售代表 8 行政代表 人事代表 会计 商务代表 7 销售助理 岗位评估的应用（三）宏观了解职位的相互关系等级矩阵的使用 等级矩阵举例职能采购财务销售生产行政/人事级别...14高级经理高级经理高级经理助理经理13经理销售经理12会计师11行政人员主管主管1009人事专员采购专员助理会计师08...在薪资体系设计出来以后，我们可以将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每一岗位在曲线图中的位置，从而了解其在公司整体中的地位岗位评估方法排序法因素比较法点值评估法级别最低值中位值最高值标准职位总裁14$200,000$250,000$300,00013$160,000$200,000$240,000副总裁12$128,000$160,000$192,000业务总监11$104,000$130,000$156,000市场总监10$88,000$110,000$132,000首席顾问9$78,400$98,000$117,600财务经理8$68,800$86,000$103,200高级顾问7$60,800$76,000$91,200顾问6$52,800$66,000$79,200招聘专