薪酬管理与薪酬激励计划.pptx

 薪酬管理 薪酬专家 理查得•汉得森（Richard Henderson）: 在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比 劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。 调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中 1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本 在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿 7400亿 麦肯锡的调查 美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况 公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升： 表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6% 资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2% 每股收益的三年平均增长率由9%上升至14% 每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。 薪酬机制导致业绩提升的条件 1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%－85%之间不等。 2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致 以上两点室保证薪酬激励效果的条件。 几个值得思考的问题： 企业需要什么样的人？ 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ 那些因素会影响员工的收入？ 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ 工资高与低的标准是什么？ 那些工作重要？重要的标准是什么？ 有那些因素决定了员工的满意度？ 为什么员工总是感到不满意？ 什么是公平？ 钱的作用？ 编号 企业性质 职务 年收入 心理状态 1 私企 老板 10万 基本满意 2 外企（美） 人事经理 24万 没意思 3 外企（日） 地区代表 8万 不满意、 还要努力干 4 股份制 合伙人 15万 满意 5 国企 事业部 137万 极其不满益 总经理 问题是： 为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？ 怎样解决？ 薪酬管理的思考之一： 人是企业资源中 最有价值（值钱）的； 也是 最不容易满足的。 一、薪酬管理导论 薪酬管理导论 1.企业管理的两项重要活动 考 核 薪 酬 员工利益 企业利益 企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。 通过考核维护企业利益。 通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。 工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。 工资 体现了工作的绩效特征。因此，更 多得与工作本身相关。 福利 体现人的因素。与年资、职位 相关，包括两个方面：企业保障 和社会保障。 2、薪酬管理的基本框架 简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作： • 薪酬策略 • 薪酬的额定（工资额） • 制定薪酬管理制度 • 薪酬制度的执行与管理 薪酬管理基本框架 薪酬额定 执行管理 特殊薪酬 薪酬制度 薪酬策略 认股期权 薪酬总额 个人薪酬 奖金红利 保险福利 薪酬支付 薪酬结构 薪酬体系 薪 酬 管 理 薪酬体系 薪酬策略 薪酬制度 岗位分类 为什么要进行岗位分类 薪酬结构 营销体系 年薪体系 等级体系 基本年薪 年薪工作评价 薪酬管理 执行管理 工作评价 制度范本 如何进行岗位分类 现有岗位分类 自行岗位分类 等级工作评价 薪酬结构 薪酬结构 考核年薪 奖励年薪 福利保险 持股 营销体系 等级体系 年薪体系 方法1 持股 福利 津贴 奖金 工资 方法2 方法3 纯提成法 固定工资 混合奖酬 工资加提成 工资加奖金 提成加奖金 工资加提成加奖金 薪酬流程图 3、薪