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基层治理存在问题之留不住人才原因分析及对策建议 温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接编辑，并根据自己的需求进行修改套用。 基层治理存在问题之留不住人才原因分析及对策建议 本文简介： 基层治理存在问题原因分析及对策建议（乡镇基层干部人才难以留住）**镇针对基层治理存在问题的思考和建议, **镇重点从乡镇基层干部人才难以留住说起。近年来, 从中__市相继出台了《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》, 从制度层面对基层乡镇干部成长成才予以明确和保障, 但是乡镇干部仍然面临着“人心思走”的难 基层治理存在问题之留不住人才原因分析及对策建议 本文内容： 基层治理存在问题原因分析及对策建议 （乡镇基层干部人才难以留住） **镇 针对基层治理存在问题的思考和建议, **镇重点从乡镇基层干部人才难以留住说起。 近年来, 从中__市相继出台了《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》, 从制度层面对基层乡镇干部成长成才予以明确和保障, 但是乡镇干部仍然面临着“人心思走”的难以打开的局面。乡镇留不住年轻干部, 特别是优秀年轻干部, 这一现象还普遍存在, 仍然困扰着每个乡镇。这种现象事关基层干部队伍的稳定, 事关乡镇领导团队的后备力量, 事关服务群众的质量和效益, 影响深远, 需要高度重视。 基层干部难以留住的几点思考 一、基层干部经济待遇偏低 尽管中央__市相继出台了提高基层干部待遇若干意见, 但基层干部经济待遇以及乡镇的工作环境和生活条件与城乡相比, 地域差距仍然十_大大增加。虽然乡镇干部发放下乡补贴200—300元, 仍无法支撑过多的车费和餐费。“宁要城区一张床, 不要乡镇一间房”, 也是乡镇基层干部的普遍心理。 二、基层干部政治待遇不高 由于基层人才流动的渠道不宽, 机制不畅, 很多人才仅限于本乡镇、乡镇各部门内流动, 跨乡镇、镇区之间横向流动较少、流动率较低, “一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍。从副主任科员到正科级干部隐性台阶较多（比如从副科级干部到副乡镇长到*书记到副书记）, 需要经历二十_大。超负荷的工作能让年轻干部更快的熟悉工作内容, 但工作仅限于完成任务, 缺乏创新, 难出亮点。工作心理压力大, 不分昼夜的忙碌, 有些年经干部甚至没有谈情说爱的时间, 耽误了终身大事, 让他们苦不堪言。 四、基层年轻干部“人心思走”思想严重 乡镇基层干部近年来出现断层, 30岁以下的干部非常少, 一般乡镇70个编制里边, 30岁以下的干部平均5人左右, 占比7%左右, 这还包括被借调走的年轻干部。受编制限制, 招录公务员较少, 即使招录了年轻干部, 年轻干部从大学“象牙塔”来到服务群众“第一线”, “理想丰满, 现实骨感”的尴尬和巨大的心理落差也往往让他们无所适从, 基层干部就是和群众打交道, 随着群众的维权意识增强, 工作难度更大, 年轻干部难以适应, 想法设法到城区工作。有的把乡镇当做安身立命的“跳板”, 从“来”的时候就想着将来怎么“走”。一些上级单位一旦人员紧缺, 就从乡镇考录的公务员中借调, 这些年轻干部就会抓住一切机会跳到城区工作。 意见和建议 一、提升待遇水平, 加强人文关怀 一是建立健全“越往基层, 越是艰苦, 待遇越高”的激励机制, 大家就能有干头、有盼头、有奔头。例如, 在薪酬方面, 可通过完善津贴增长机制、设立人才专项补助基金等, 提高基层工作的物质待遇, 让付出与回报相匹配。又如, 在干部培养选拔方面, 进一步突出基层工作履历的重要性, 让基层真正成为培养锻炼干部的摇篮。二是坚持把乡镇干部培训纳__县干部教育培训的总体规划, 建立加强技能培训和专题培训的长效机制, 提高乡镇干部尤其是年轻干部的执政能力。 二、储备后备干部, 激发工作热情 一是出台后备干部选拔培养管理办法, 组织实施“35岁以下后备干部培养工程”, 采取实绩考核、民主测评、实地走访等方式, 对乡镇年轻干部履职能力和德才表现进行全面考核, 使优秀乡镇年轻干部充实到科级后备干部队伍中, 保持后备干部队伍的生机与活力。二是明确乡镇领导班子副职人选应从在岗的乡镇干部中产生, 同时__县直部门领导班子出现空缺时, 优先从乡镇锻炼成熟的干部中选拔, 疏通乡镇干部上升渠道；规定新录用人员5年内不得调离, 开展借用干部专项清理, 保持乡镇年轻干部队伍稳定。 三、明确政府职能, 营造权责对等的工作环境 目前, 乡镇机构改革稳步推进, 乡镇功能已完全转变, 以服务型为主, 没有执法权力。但是一些需执法部门分管的工作仍然有乡镇来做, 因乡镇没有执法权, 工作起来难度很大, 费财费力。应该增加乡镇编制, 给予乡镇执法权, 依法有序推进权力下放, 积极创造条件, 分批逐步延伸或移交乡镇管理, 使乡镇政府职能真正不越位, 不缺