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60岁以上劳务合同 60岁以上劳务合同篇一：《关于60岁以上人员躲避劳务风险》公司如何合法的躲避聘用60岁以上到达退休年龄人员的用工风险依据对目前很多企业的调查，大局部都存在着聘用超过法定退休年龄员工的现象，缘由不外乎聘用本钱低、很大程度上能缓解聘请困难、退休人员阅历丰富心态也稳定、雇佣这类人不受劳动关系约束〔即双方为劳务关系，不受工作时间、社保、支付违约金等劳动合同法方面强迫要求〕等方面。但是，由此不行避开地带来一系列的用工风险和纠纷，如人身意外伤亡的赔偿和处理、工作时间和加班费问题、解除合同经济补偿问题、保险问题、带薪休假等。假如公司已经在聘用这类人员，如何可以合法的躲避用工风险，以下是我的一些不太成熟的看法，请您多指教，呵呵。一、加强生产中的各项预防措施和平安管理，避开发生各类工伤事故，无论如何预防的本钱和影响远大于事后补救。比方公司要把平安生产放到第一位，加大公司的平安防护措施、装备适当的劳保用品、特别岗位持证上岗、加强平安训练培训、严格执行平安检查、准时消退平安隐患、制定可操作性和指导性强的操作指导书让员工可以有章可循，避开由于公司的各项操作标准不严谨导致的意外发生。和员工签订平安责任书，增加他们对平安的意识和责任。以上这些措施都能避开由于公司的过错导致的工伤事故，假设双方是劳务关系〔员工60岁以上享受退休金的〕，员工违规操作造成的意外事故，那么公司的损失不会很大甚至不用担当，可以在劳务合同中明确规定。二、施行一系列的员工关心政策。依据中国的国情看，中国人都是比拟有人情味的，而且对劳动法理解和自我爱护意识也不是很强，所以公司假如平常在人文关心上多下工夫，这些小的本钱或许会带来大的成效。比方增加员工福利，多组织员工活动、上级多和下级进展沟通理解他们生活和工作上的困难等等这些关心措施，就会让员工觉得公司有家的感觉，有主人翁意识，不仅平常工作主动性高尽职尽责，而且假如日后因公司过错出现意外事故或在加班费等方面出现纠纷时，只要公司的看法很友善勇于担当，员工不会走法律途径解决，公司只需很少的代价或许就能平静大事。三、尽量完善公司的各项规章制度，规章制度是公司的内部“法律〞，是公司行使管理权、主动解除合同的重要根据。员工严峻违背规章制度的，公司可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入逆境。规章制度制定和修正，按相关法律规定要符合“民主〞、“合法〞，“公示〞3个条件，因此公司要尽可能保存民主争论、公示的相关书面证据。四、区分这些60岁以上到达退休年龄人员和公司的法律关系，准时签订相应的合同。 1、假设已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金，他们与公司是劳动关系，要根据劳动合同法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。2、假设已达法定退休年龄并且已享受养老保险待遇或退休金的人员，他们与公司是劳务雇佣关系。公司聘用这些人员不签订劳动合同，双方不受劳动合同法的爱护和约束，只签订具有劳务合同性质的聘用协议。内容可以明确工作内容、酬劳、医疗、劳动爱护待遇等权利义务，以便共同遵循，假设发生劳动争议，处理起来也可作根据。3、在权利义务方面，劳务雇佣关系中的雇主与劳动关系中的用人单位相比，主要有以下几点区分：〔1〕雇主与受雇人之间是公平的法律关系，雇主无须为受雇人供应社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。即法律不强迫要求公司为劳务关系的雇员供应社会保险，工作时间可以双方协商不强迫必需每周最多40小时，至于加班费也没有几倍支付的强迫要求，可以计时工资制，解除劳动合同不必支付补偿金，带薪休假制度也不强迫要求等。〔2〕员工在工作中受到人身损害的时候，雇主仍旧要对受雇人担当赔偿责任，但雇主赔偿责任与用工单位及工伤赔偿有较大的区分，经络资料理解主要有以下四个：赔偿主体不同，工伤发生的大局部费用及人身赔偿大局部由社保基金支付，企业仍旧要支付医疗补助金、伤残就业补助等少局部费用；而雇主赔偿责任中，由雇主分担的比例局部全部由雇主自行担当。计算方法不同。工伤赔偿根据工伤保险条例规定的方式计算，雇主的赔偿责任根据《侵权责任法》等民事法规规定的方式计算。雇主赔偿责任，适用过错相抵原那么，假如受雇人有过错，要相应减轻雇主的赔偿责任，而在劳动关系中，工伤事故中员工可以得到的赔偿不受员工在工作中是否有过失的影响。雇主赔偿责任，如造成身体伤残，可另外要求精神赔偿；而工伤赔偿中，不存在另外支付精神赔偿的问题。4、签订这两类合同的留意事项：〔1〕对工作酬劳规定、劳动爱护规定和不最低工资标准必需合理的明确规定。〔2〕本着双方协商的原那么。〔3〕公司要留意操作详情。要准时审查这类员工供应的身份证明的有效性〔例如退休证〕，以免在发生争议时因为身份证明失效被断定为劳动关系。五、保险方面：假如这些人