人力资源管理中劳动风险防范点及措施.docxVIP

人力资源管理中 序 号 关键词 寒暑假学生隐瞒身份来企业打 不属于劳动者，建立的是民事 寒暑假工 合同，不受劳动合同法管理 行政处罚甚至刑事责任 员工表示未履行告知义务，规 章制度不生效 员工拒接或者紧急情况企业需 要履行告知义务时，用于通知 单的送达 解除劳动合同受限制 劳动合同签 劳动合同签订时间与生效时间 产生劳动争议时对合同生效时 订 不一致 间易产生争议，实际开始工作 员工入职未严格要求提供与上 若有与上一家单位未到期合 同，承担连带赔偿责任 存在用人风险，企业需承担连 带赔偿责任 员工可能以欺诈为由，导致合 同无效 10 没有按时签订或者续签劳动合 导致双倍工资和无固定期限合 同的形成 劳动者反诉未签订劳动合同， 未一式两份 规章制度对其无效、举证困难 双重劳动关系、连带赔偿责任 劳动者解除时需要支付经济补 偿金 人力资源经理等重点档案没有 重点岗位摧毁证据，公司举证 分开保管 困难 15 16 社保 档案 17 18 试用期员工未签订职位说明书 无法证明不符合试用期要求 试用期不合格，需要延长试用 不合格证明不充分，需支付赔 期并进行培训或者调岗。 试用期解除劳动合同无需支付 违约金，增加培训成本（专业 技能培训也是） 劳动合同时 限设定 客服或分公司短期需大量员 工，项目完成后人员剩余 20 是否有效受法律限制 变更内容无效 22 23 容 工资结构设 计 加班费工资核算标准提高 可能需要支付加班费，违约 金，赔偿金 24 25 26 员工诉求未足额支付加班费 容易出现职业病或者工伤 导致技术泄密，信息外漏 其他违约金事项无效 支付经济赔偿金 试用期员工违反公司规章制 无法提供证据或者证据可信度 度，却证据不足 低 解除劳动合 劳动合同时 损害劳动者知情权，劳动者反 诉未告知相信条款，劳动合同 部分条款无效 34 35 职员类员工入职时未全面要求 可能导致重复用工，承担连带 提供离职证明 赔偿责任 入职 36 承担多余的经济补偿 权衡诉求与经济补偿要求 劳动合同解 劳动合同解 提前三十日通知，但仍需要支 付补偿金，并支付赔偿金 劳动合同解 入职时未重点检查女职工是否 安排工作需特殊安排，增加解 41 42 43 除 劳动合同解 除 除劳动合同时的风险 违法，不生效，可能受惩罚 违法，不生效，可能受惩罚 46 47 49 50 51 52 未成年人入 未成年人未定期进行体检 职 劳动争议处 理 管理中存在的劳动风险及改进措施 改进措施 责任部门 人力资源部/用人部 门 严格查验身份证信息，已入职的直接 辞退 人力资源部/用人部 门 建立和完善劳动规章制度，建立职工 代表大会或者工会，相关制度的制定 修改和决定需要与其商量， 人力资源部 应聘人员登记表信息确认，若有更改 第四条 需在三日内告知人力资源部做信息更 改 人力资源部（招 聘） 入职健康检查，根据工伤条例特殊岗 第四十条 人力资源部 按正式工作时间签劳动合同，有出入 第七条 人力资源部（入 职） 时及时在劳动合同上标注 查验与其他单位终结劳动关系的证明 人力资源部（入 职） 调查前任公司、让员工签 第二十四条 人力资源部（入 职） 订不负有竞业限制，保密限制承诺书 人力资源部（入 职） 外国国籍人员查验相应的证件和资格 在劳动合同中填充职业危害信息 人力资源部/各部门 文员 给予员工劳动合同时需签字确认 制定员工手册，人手一本，并要求签 收，签收纸注明员工手册所包含内容 人力资源部/各部门 文员 人力资源部/各部门 文员 薪酬 信息补交。劝退员工。 健全内部控制管理制度，由总经理办 公室保存 档案保管 入职手续/各用人部 门直接上级 试用期目标书，明确标准 试用期不合格进行培训的需要保留培 培训专员 培训专员 尽量不安排试用期员工接受成本高的 专业技能培训 可以调整合同期限或者签订以完成一 第十五条 用人部门/人力资源 部 约定赔偿金，但是需要证明违约给公 司造成的损失，根据损失来赔偿 变更劳动时间，地点，计薪方式，变 薪等需要采用书面形式 在告知和签订劳动合同时注意写清具 体的工资结构 招聘 用人部门/人力资源 部 薪酬专员 用人部门/人力资源 部 保留加班工资支付凭证，每月领工资 时，员工签字确认考勤 薪酬专员 存在职业健康隐患的岗位每一年安排 一次体检，连续从事二年需要调岗 人力资源部/用人部 门 只有培训服务期和竞业禁止协议可以 人力资源部 员工出现问题时可以采取第三方协商 劝辞的形式，避免矛盾恶化 用人部门/人力资源 部 严格执行试用期目标书制度，关键时 刻事件，保留录音，图片，音像等资 用人部门 当劳动者违反规章制度时需要写书面 检讨，并签字。 被追究刑事责任是指罚金，没收财 除规定的情况外，企业解除需要支付 第四十条 赔偿金。出现规定的情况