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弹性福利计划-分析 弹性福利计划-分析 PAGE 弹性福利计划-分析 , 浅析“弹性福利计划 ” 员工激励的新菜系——薪酬自助餐 文摘要：福利是企业提供给员工的一种额外的工作报酬，其目的是体现企业对员工的关怀，塑造一种大家庭式的工作范围，但传统的企业实践中，很多企业发现不同群体的员工(如不同的年龄层次、不同性别、已婚与未婚的员工)往往对福利项目的偏好不同，众口难调，企业很难满足员工的多样性需求；相反，企业却付出了大量成本。当公司提供的福利与部分员工的需求出现脱节时，这种福利就难以提高员工的满意度。在这种情况下，于是开始设计弹性化的福利制度。这种满足员工不同需要的战略价值在于保证员工满意度的情况下适度控制福利成本；促进了员工和企业的沟通；强化了员工和组织的相互信任关系。 关键字：员工福利 个性化 薪酬自助 绪论：目前我国很多企业存在着非常普遍的问题：福利体制不受重视，对福利工作重视不高，大量企业主要从成本角度去看待福利，福利的激励作用发挥不够充分，许多中小企业的福利制度还不完善。因此，随着环境形势的变化，研究福利如何设计与管理，及时地去改善人们在福利管理上存在的误区，成为企业关注的重点。然而对于外资企业，包括资企业，在法定服务的基础上，更多的是关注福利的有效性。也就是说他们的福利设立主要是基于如何吸引，保留，鼓励员工，实现企业的发展目标，即以人本管理和人才竞争为主要依据。从20世纪80年代开始，发达国家的一些企业，例如能源集团，美国罐装食品公司，惠普。就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利计划逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。 “弹性福利计划”又称“菜单式福利计划”、“自助餐式的福利计划”。它起源于20世纪70年代，顾名思义，这种福利计划是向员工提供一个可供选择的福利项目清单，允许员工在企业规定的时间和金额范围内，根据自己的需要选择其中一部分。自助餐式的福利计划分为三种类型，即全部自选(全部不福利项目均可自由挑选)、部分自选（有些福利项目可以自选，有得则是规定好的福利项目）和小范围自选（可选择的福利项目比较有限）。自助餐式福利计划，实现了从传统的企业指定福利到员工选择福利的转变。这对企业而言，有利于在保证员工满意度的情况下适度控制福利成本；并可以减轻福利规划人员的负担；也让企业比较容易的网罗优秀人才。另一个体现个性化的特征是，是企业在员工鼓福利设计中注重满足员工自我发展的需求，为员工提供更多的教育培训机会。它宣示出的优势预示着它将是员工福利发展的方向。 正论： 我们身边可能不乏这样的人，尤其是一些刚刚毕业的大学生；他们薪水很高，享受着不错的福利待遇，而且短短几年就成为中层管理人员，但他们总是说公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透顶，下一步的打算就是跳槽另谋高就…… 一些公司的高层管理者在谈起这些人时，统一的评价口径是年轻，心浮气躁、这山望着那山高、贪得无厌…… 作为一个理性的管理者，尤其是人力资源部门的高层管理者，有时也需要自我反省一下：公司的激励制度是否真的有问题？为什么“高薪”留不住“高人”随着时代的变化，员工的需求已呈多样性、动态性发展，以往单一死板的薪酬体制已缺乏足够的吸引力。在这种情况下，一种新的薪酬体制——薪酬自助餐应运而生。 一般薪酬体制错在哪里？ 我们现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成：底薪、奖金或提成或分红、福利、额外津贴、额外赏金等。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工 在公司中的职位，获取更多薪水的唯一途径是雇主将雇员提升到更高一层的职务级别，当雇员达到他的职务顶端时，加薪即告一段落。这种职位与薪金的螺旋循环模式隐含的危机在于： 激励机制失灵。薪水是由职位决定的，与业绩的直接关联不紧密，而职 位多是论资排辈，按部就班。在这种体制下，刚刚加入的新员工由于资历浅，职位低，相对微薄的薪水刺激他们的积极性；而老员工则躺在自己苦熬出来的资历中安稳的享受着公司的丰厚报酬，同样缺乏继续进步的积极性。 激励动力枯竭。通过提高员工的职务级别来增加他的薪水，这个命题的 前提条件是必须要有一个很长的职务级别链。职务级别链越长，员工越有盼头激励动力才能持续长久。不过这种激励动力总有枯竭的时候，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，当员工的职务企业到最顶层时，他的加薪旅程也走到了尽头。 3．激励成本攀升。由于激励原理简单，手段单一，公司只能通过在底薪的基础上根据员工一段时间的表现增加薪水来激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要员工。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性”的特征，涨工资皆大欢喜，降