风险投资激励机制.pdfVIP

风险投资的激励机制 李昌奕 激励机制的形成与设计是风险投资业务运作中十分必要和关键的要素。风险投资激 励机制主要运用的手段一般包括有限合伙制的激励制度、股票期权、经理人市场竞争、 精神激励等，激励机制的实现方式有退出的激励机制、可转换优先股等。 一、有限合伙制的激励机制 有限合伙制对风险企业中的风险投资方的激励机制具体体现在两个方面：一是风险 投资方对风险投资企业债务所承担的无限责任。由于风险投资方对风险投资企业的债务 承担无限责任，所以风险投资方如果经营不善，所造成的超过基金数额的亏损将完全由 风险投资企业中的普通合伙人承担。所以从强化理论的角度看，不利的结果将弱化风险 投资方降低企业经营业绩的行为。在有限合伙制的规则下，风险投资方将努力经营企业 并避免亏损，从而形成了对风险投资方的激励。 二是风险投资方获得的远远多于其出资比例的投资收益。 风险投资企业以 1%的出资 获得利润的 15%—30%，这种与投资不成比例的利润分配，实际上是对风险投资管理者劳 动的充分肯定，这种有利的结果将强化风险投资方努力经营的行为。由于风险企业利益 与风险投资方利益的一致性，这种机制将激励风险投资方追求股东利益的最大化以实现 自身利益的最大化。 从强化理论的角度看， 有限合伙制规则构成了同时包含强化与弱化过程的激励机制， 本文称之为“强化——弱化激励机制” 。由于普通合伙人—— 风险企业的风险投资方 — — 对亏损承担无限责任，因此起到了对于风险投资方的惩戒作用，这种不利的结果不断 弱化风险投资方“道德风险”和“逆向选择” 。与此同时，风险投资方不仅可以每年获得 约 — %的基金管理费用，而且还可以获得远高于其 1%出资比例的 15%— 30%的利润分 配，这种对风险投资方有利的结果不断强化其追求股东利益的最大化。 此外，在某些情况下，有限合伙人有权更换普通合伙人，这也对风险投资方起到了 激励作用。 二、经理层的激励机制 经理层的激励机制主要包括以股票期权为特征的薪酬制度的激励机制，以及经理人 市场的荣誉激励机制。 1、经理人股票期权激励 在美国，经理层的薪酬包括四个基本组成部分：首先是基本薪资；其次是短期激励 收入，主要是奖金；三是长期激励收入，主要是股票期权；最后是额外收入。根据 1998 年的调查，在美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金和股票期权的比例大约 为 4:3:3 左右，美国 86 家大公司的行政总裁收入的 54%来自股票期权，平均达到了 500 万美元。风险企业的经理层通常采用以股票期权为核心的薪酬体系，典型的组合为“较 低的基本薪资 +较高的股票期权” 。 自 1952 年美国瑞辉制药公司第一个推出股票期权计划后，经理人股票期权逐渐盛 行，并自 90 年代以来在经理层薪资构成中扮演重要角色。美国高级管理人员的薪资水平 随着股票期权计划的引入快速增长，平均收入从 1982 年的万上升到 1994 年的万，年增 长 %。股票期权给那些管理能力出众，创新能力突出、经营业绩良好的企业高级管理人员 提供丰厚的回报， 并起到了良好的激励效果。 1996 年 《财富》杂志评出的全球 500 强中， 89%的公司实施经理人股票期权制度。 1998 年美国高层管理人员的薪资结构中， 基本工资 占 36%，奖金占 15%，股票期权占 38%，其他收入占 11%，美国 86 家大公司的行政总裁收 入的 54%来自股票期权，平均达到了 500 万美元。在 1998 年，实施股票期权制的美国总 裁年薪达到了天文数字，其中 CA公司创办人王嘉廉以亿美元年收入创造记录。迪斯尼公 司的总裁艾斯纳，薪水加奖金不过是 576 万美元，但是股票