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高校辅导员绩效考核的思考 摘要： 目前，高校辅导员绩效考核中存有考核机制不够完善、考评制度对辅 导员工作性质的特殊性缺乏科学认识、对考核缺乏系统的规划、考核 指标体系缺乏科学性等问题。高校应使用 360 度绩效考核法对辅导员 的基础工作进行定性评价，使用关键绩效指标考核法对辅导员工作绩 效进行定量评价，优化绩效考核体系的实施过程，运用好考核结果， 建立一套科学公正的绩效考核体系。 关键词： 高校辅导员；绩效考核体系； 360 度考核法；关键绩效指标 一、高校辅导员绩效考核存有的主要问题 1. 重责任轻权利的考核方式在一切围绕着绩效考核开展工作的环境下， 考核部门主要以此增强对高校辅导员队伍的管理，强调高校辅导员的 工作内容与担当的责任。这样严格的管理引发了管理者与基层辅导员 之间的矛盾，主要原因在于缺乏严格管理的基础，无法给辅导员提供 合理的薪酬待遇和发展平台。 2. 重结果轻过程的考核方式在一般的量化考核中，规定的量化可比性 指标只能是数量上的考察，而无法做到质量上的考察。目前，多数高 校在辅导员考核时往往先下发通知，提供考核表格或者考核佐证，而 辅导员往往就简单地认为这种绩效考核是填些表格和数值。双方也常 常觉得考核仅仅工作任务，这样就会导致多数考核缺乏事后的总结， 只关注考核结果，不注重考核过程及考核结果的运用。 3. 重管理轻引导的考核方式绩效考核体系包含着体现辅导员工作的可 以量化的一级指标、二级指标，辅导员有时为了考核而考核，为了得 到好的分数、拿到优秀，工作的开展围绕考核指标进行，这样的考核 方式引导辅导员只去管那些需要考察的显性工作，而对于考核中不涉 及的隐性工作就不去做或很少去做，或者是疲于应付繁杂的显性工作， 没有时间和精力做更多隐性的但是对大学生成长有重要影响的工作。 4. 重视全面忽视重点的方式现在的辅导员考核中普遍存有着过分追求 全面指标的现象，这样做的结果可能会导致部分指标被舍弃或者权重 被降低，而这些被舍弃的或者被降低权重的指标可能恰好是关键绩效 点。事实上，辅导员的工作中充满了诸多职责不确定的因素，导致工 作难以量化考核，而且缺乏考核的必要依据和标准，无法考察出辅导 员工作的实际绩效。 5. 重短期轻长期的考核方式有些高校过度重视考核辅导员工作的量化 标准，一味地强调量化的作用，而能量化的指标往往是可视的、显性 的，辅导员在这样的考核方式下，愿意把更多的时间和精力投入到这 样的考核内容中，围绕指标开展工作，力求达到立竿见影的效果，持 续地为达到这样的效果而沾沾自喜，不愿意也没有时间更多地关注学 生的长远发展。 6. 重共性核标准的考核模式辅导员在年龄、性别、性格、学识、阅历 等方面均有不同，也有面对学生不同专业、不同年级、不同人数的工 作量的不同。现在的量化管理考核工作在辅导员这些工作量的差别上， 没有考虑到或者很难得到体现，势必会挫伤辅导员工作的积极性。另 外，统一的量化标准评价在实际操作上是非常容易且可行的，但是忽 视了辅导员的个性化工作，他们的创新工作得不到展现以及组织的认 可，使得辅导员被动地接受工作，辅导员开拓创新的工作积极性得到 了压抑。 二、改进高校辅导员绩效考核的主要策略 1. 使用 360 度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价对辅导员 日常工作的考核应具体实行“一看三听”的多维评价机制，即每月查 看辅导员的《工作记录本》（包含学期工作计划、每周工作计划、学 期工作总结、每周工作总结、听课记录表、宿舍检查详细单、谈心谈 话记录表、联系家长记录表、班会记录表、班委会记录本、填写好学 生生涯规划手册等内容），了解其工作状态。同时，定期召开学生、 教师座谈会，向学生、教师代表以及院系领导了解辅导员的工作情况。 考核实行学生代表测评、同事测评、考核领导小组测评、自我评价的 全面考核办法。学生代表由考核小组抽取，主要从辅导员所带的学生 中随机抽取产生，要求普通学生代表和学生干部代表各占一半；同事 测评则要召开本系全体辅导员会议，在评议会议上，辅导员首先进行 学期工作述职，再由同事填写测评表对其工作进行评议；由系主管学 生工作书记、副主任、系主任及各教研室主任组成考核领导小组进行 测评的是考核领导小组测评。各考核主体围绕辅导员职业道德、工作 能力、工作态度、工作业绩四个方面对辅导员进行考核评价。也可以 通过问卷评议的方式，通过学生评议、个人自评、辅导员互评、职能 部门评议和