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员工管理—多“管”还是多“理”？员工激励—用“薪”还是用“心”？;张晓彤：.163;我们将涉及?;引子：400份问卷引发的思考;问卷包括10道正式问题：;1， 工作后，您发现工作带来的最大成就感是什么？ ;2， 您发现工作给你带来的最大的心理落差是什么 ;3， 您的直接上司做过最让您满意的事情是什么？ ;4， 您直接上司做过最让您不满的事情是什么 ;5， 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ ;6， 您最希望领导用什么样的方式和你共事？;7， 您曾经有过没有工作热情的时候么？在什么情况下工作没有热情 ;8， 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样? ;9， 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？ ;人生经验比较多，为人处事方面很会做表面工作，喜欢拉拢一些人 稳重成熟 创新能力可能稍微差了一点，但接受新事物的能力很强 挺有责任心 城府深了点。和什么人都能保持相对好的关系。 他们学习力都很强，思路开阔。70后是靠自己努力获得“成功”的一代 没有热情和创造力 严谨。更有责任感和使命感。 与时俱进，接受新鲜事物能力很快 事业心更重，几乎都有自己职业生涯的规划。 有的很会照顾人，给人亲切的感觉 比较会倚老卖老 愿意为工作牺牲家庭团聚时间，甚至长期与家人分开 安于现状，不懂变通，自以为是。 比较务实，现在有了一个工作很不容易，只要公司不开除她们，她们肯定会在这个公司干一辈子，而且也很知足。 太古董，做事情不用头脑。领导说什么就什么！;10， 您选择工作时所看重的东西：这部分列出了人们在选择工作时通常会考虑的9种因素： ;课后作业：写下您看到这些问题的感受;;希氏职业气质类型测验 ;1，胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛）;2，多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）;3，黏液质（稳重型）（性情沉静，动作迟缓）;4，抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作迟钝）;性格：一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，即个体对现实的稳定态度和习惯了的行为方式（1）稳定而不??偶尔的 （2）有好坏之分;性格发展的影响因素;卡特尔16种人格因素测验 B. 卡特尔（1905—1998）伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位; 定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等;影响能力发展的因素;会做，能做 知道为什么要做;模块二：“严管”篇没有规矩不成方圆;;热炉法则  ;热炉法则 ;;案例：这样的“小鹰怎么办”; -“中子弹杰克” ;;淘汰处理注意的几个原则;模块二： “梳理“篇好员工是夸出来的;故事分享：皮格马利翁效应一个童话引发的思考：“说你行你就行，不行也行！说你不行你就不行，行也不行！”皮格马利翁效应;霍桑实验1照明实验 1924年11月至1927年4月 实验假设是：提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高 经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是： 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产； 甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光般实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心;霍桑实验2福利实验 1927年4月至1929年6月 实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系 两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。 被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用 2、成员间良好的相互关系;;请排出前三项，您最喜欢收到谁的赏识呢？？;看看某学员公司真实的例子?员工工作满一周年的纪念日;从此进入;“路线确定以后，干部是决定因素。” 毛泽东;1，这封信是不是赏识？　;2，某月的周五晚上公司出钱请所有员工参加晚宴，还有抽奖等游戏。每人当晚都很开心，并且第二天早上精神振作充满活力;3，有个经理在每月例会上都要给挑出一名员工奖励一枚奖章，和一枚礼券，因为他工作出色;