《女职工劳动保护特别规定》存在问题和不足.docxVIP

《女职工劳动保护特别规定》存在问题和不足 存在问题和不足 一、立法理念上，此款《规定》有隐形的歧视女性之嫌 1、《女职工劳动保护特别规定》中“特别”二字，画蛇添足新规定的名称较1988年 的老规定多了“特别”二字，国务院法制办负责人答记者问时虽对此并未作特别说明。笔者认为，“特别”二字其实有画蛇添足之嫌，且不说“特殊困难”的表述是否准确，规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。 对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见，在保护职业健康的同时， 更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发，这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致。 此外，对女职工的劳动保护内容也不仅限于孕、产、哺乳期，还有一般情况之下的劳 动保护，鉴于性别歧视下女性的弱势地位，只有对女职工给予更大范围的关注才能更有利于推动性别平等。事实上，规定中的很多内容，如禁止性骚扰条款，女职工禁忌劳动范围等也都超出了单纯的生理特点的范畴，突破了“特别”的界限。 2、强调“保护女性”，但忽视了女性平等权利的实现 再如对“保护”的理解。现有的立法体系下女性往往被归入残疾人、儿童、老年人等 弱势人群的范畴，并被给予特殊保护，而造成妇女弱势的根源却被忽视了，事实上，妇女并非天然弱者，是由于男权文化下权利、资源、机会的不平等造成的，与真正的弱势群体有本质区别，这种误区使得一些涉及妇女权益的立法中过多强调了“保护”而忽视了“权利”的赋予。 本规定同样是以“保护”为立法基点，强调的是对女性特殊困难的保护而忽视了生理特点之下对平等权利如何实现的关注。而考量到规定的具体内容，在保护的概念下亦存在保护不足之处，而在某些条款上又有过度保护之嫌。比如定期妇科检查问题，对女性健康的保护非常重要，国家、用人单位应采取措施定期安排对妇女常见病的检查，目前很多地区也实现了对育龄妇女两癌（乳腺癌、宫颈癌）的免费筛查，妇科体检问题在去年的全民征求意见稿中有明确规定，并规定检查时间算作劳动时间，但不知何故在正式公布时却被删除了，为一大遗憾，是为保护不足。 3、女职工劳动禁忌范围过广，限制了女性就业门槛 而规定附录中女职工的禁忌劳动范围则过于宽泛。根据国际经验，女职工禁忌劳动范 围应基于对妇女或其胎儿（或婴儿）造成特有危害，其法定适用范围是狭窄的，以避免剥夺妇女平等的就业机会。在制定限制妇女工作范围的规定时，应谨慎评估禁忌劳动范围和标准的必要性，并建立在科学依据之上，这个依据应证明只造成对经期、孕期、哺乳期妇女及其胎儿或婴儿特有的危害，而对男性则应该是无害的，如果对男女劳动者都可能有害，则不是女职工禁忌劳动的问题，而是用人单位的劳动安全问题。 比如在经期、孕期的禁忌劳动范围中都涉及了不同程度的冷水、低温、高温作业，这 些禁忌需要有科学、充分的依据来证明其必要性。如果没有科学的依据证明这些禁忌是对女职工及胎儿或婴儿特有的危害，就是一种过度的保护，是对女性就业权利的限制。 1 二、具体条例上：《规定》中的亮点过于笼统，实际指导意义有限 1、“增加产假”实际意义不大，“禁止职场性骚扰”只一笔带过 毫无疑问产假延长和人工流产假期的明确是新规定的亮点，而公众对产假延长至98 天的议论甚至质疑让这个亮点成为了热议的焦点，究其原因是各地或各单位的一些具体规定使得很多妈妈的产假实际上已超过98天，新规定的泛泛规定反而造成了一些认识上的混乱，使它的立法意义打了折扣。 再如， 关于禁止职场性骚扰的规定应该是新规定最具突破性的亮点，但国务院法制办 负责人在答记者问时并未提及，而且新规定中只是一笔带过，过于原则和简单，既没有对什么是性骚扰进行界定，更缺乏对法律责任的任何规定。大量案件表明，被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同，有的患上严重的心理和精神疾病，对工作和生活造成严重的负面影响。防治职场性骚扰重在预防，而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施，这已为国外实践所证明。同样，防治职场性骚扰也是单位创造安全、良好工作环境的必要内容，因此单位应该为采取必要的防治措施承担相应责任。新规定将性骚扰问题写入是进步，但过于粗略的规定仍只能是水中看花而已。 2、之前呼声很高的“男性陪护假”无任何体现 而被关注的如何通过立法来减轻女性在家庭和育儿方面过重的负担，加强社会公共服 务的投入、推动夫妻共同承担家庭责任等问题未能在新规定得以体现，这也使得新规定在创新性、前瞻性方面缺乏了我们所期待的力度和作为。 在去年公开征求意见